売り手、販売代理店という職業は、市場経済への移行に関連してロシアの労働市場に広く普及しました。 営業マンの主な仕事内容は、既存顧客や潜在顧客とのコミュニケーションです。 営業職という職業は、職業分類によれば「ヒューマン・ヒューマン」型に分類され、高いコミュニケーション能力や機動力、ひいては精神的・精神的な能力が要求される活動であると特徴づけられます。物理的な耐久力。 それは、営業担当者の仕事のストレスであり、顧客との毎日のコミュニケーションの強度と期間、販売数が販売者とは独立した多くの要因に依存すること、「扱いにくい」顧客と対話し、新しいものを作る必要性によって決まります。外国の文献では、燃え尽き症候群はバーンアウト（英語）、つまり「燃焼」、「燃え尽き症候群」、「燃焼の減衰」と呼ばれています。 燃え尽き症候群は、次の 3 つのグループの経験として現れます。 - 感情的疲労 - 空虚感と無力感 - 非人間化 - 他人との関係の非人間化（冷淡さ、冷酷さ、冷笑的または無礼の現れ） - 個人の業績の低下 - 人の過小評価。自分自身の成果、意味の喪失、職場に個人的な努力を注ぎたいという願望。 燃え尽き症候群の症状は次のとおりです。 - 仕事に対する絶え間ない不安感 - それに伴う疲労感と空虚感。 - 同僚やビジネスコミュニケーションの対象に向けられたイライラ - 仕事で「燃え尽き症候群」になった営業マンは、仕事に対するモチベーションが低下し、仕事に無関心になっています。 、労働の質と生産性が低下します。 結果として、これらすべてが組織全体の財務効率、安定性、競争力に影響を及ぼします。 職業的ストレスの概念の観点から見ると、販売者や販売代理店の精神的燃え尽き症候群の危険因子は次のとおりです。 - 高い知的負荷 (製品市場の分析、情報と顧客ベースの補充、商談の準備)。 - 活動の自主性と責任 - ターゲット、潜在的および実際の顧客との多数の接触 - 顧客の多様性と個人の心理的特性の違い - 都市および地域での多数の移動 - コミュニケーションに対する高い要求。他者に影響を与える能力と社会的スキル（顧客を説得し、購入するように説得する能力）など - 不規則な労働時間と仕事の結果に給与が依存するため、10〜12時間休むことなく働きます。 1 日; - 不可抗力; 従業員の燃え尽き症候群の診断は、長期にわたるプロセスであり、発生の初期段階ではほとんど気づきません。 従業員の燃え尽き症候群の程度を肉眼で診断するのは難しい場合があります。 後の段階で、症状が公然と現れると、雇用主は従業員を正常な状態に戻すために多大な労力を費やす必要があり、誰もが成功するわけではありません。 初期段階で燃え尽き症候群を診断するには、いくつかの方法があります。たとえば、K. マスラッハと S. ジャクソンのモデルに基づいて開発された「プロフェッショナル」アンケート、V.V. ボイコによるアンケート「感情的燃え尽き症候群」。 この記事では、燃え尽き症候群の最初の症状を特定できる簡単な方法を紹介します。 手順: 以下の質問に「はい」または「いいえ」で答えてください。 肯定的な回答の数を数えます。 1. 日曜日の午後、明日も仕事に行かなければならないことを思い出したとき、残りの週末はすでに台無しになっています。 2. もし私に（勤続年数や障害のため）退職する機会があるなら、何もせずに退職するでしょう。先延ばし。 3. 職場の同僚にイライラします。 彼らの同じ会話を容認することは不可能です。 4. 同僚が私をイライラさせる程度は、クライアント (訪問者、顧客) が私のバランスを崩すことに比べれば、まだ小さいです。 5. 過去 3 か月間、高度な研修コース、カンファレンスへの参加などを拒否（拒否）しました。 6. 私は同僚（訪問者、顧客、取引先など）に対して攻撃的なあだ名を思いつきました（例：「馬鹿」）。それを心の中で使っています。 7. 私は「左手だけ」で仕事に対処します。 その斬新さで私を驚かせるものは何もありません。 8. 私の仕事について新しいことを教えてくれる人はほとんどいません。 9. 自分の仕事を思い出すとすぐに、それを持って行き、地獄に送りたいと思います。 10. 過去 3 か月間、私は何か新しいことを学べる特別な本に一冊も出会っていません。 得点結果：0-1点。 2～6点の燃え尽き症候群の危険はありません。 休暇を取って、7〜9ポイント仕事から離れる必要があります。 決断する時が来ました: 仕事を変えるか、もっと良いことにライフスタイルを変えるかです。10 点。 状況は非常に深刻ですが、おそらくあなたの中にまだ火花が残っているでしょう。 営業職の燃え尽き症候群の予防と支援 予防策の開発には、営業における年齢、性別、職歴だけでなく、専門的な活動の特性とそれに特有の危険因子も考慮する必要があります。営業マンとエージェントの燃え尽き症候群に対する予防策のシステムを構築することで、私たちは 2 つの方向に進んでいます。1 つは予防、または組織リソースとの連携です。 私たちは企業と協力して、組織全体のレベルで燃え尽き症候群の組織および役割のリスク要因を軽減する方法を見つけます。 これは次のようなものです。 - 従業員の参加による企業開発とチーム構築がここで使用されます。 これらのセッションでは、ブレインストーミングやディスカッション形式で、企業の発展に関する新しいアイデアやソリューションが開発されます（たとえば、営業部門の業績指標の決定とその指標を達成するための業務計画の策定）。 また、特定のプロジェクトを実装する方法が模索され、プロジェクトの作業中に最も生産的なコミュニケーションが確立される作業チーム向けのトレーニングになることもあります (たとえば、新製品の市場への販売促進、販売促進戦略の開発、機能の定義など)。グループメンバーの構成、各参加者の明確な権限と責任範囲、作業グループ内のコミュニケーション方法） - 作業チーム内の組織文化と健全な雰囲気の発展。 ここでは例として、新入社員の適応システムの開発を挙げることができます（新入社員の導入に関する明確な手順と措置を定義することで、新しい場所に適応し、生産的に働き始めるまでに必要な時間を短縮することができます）。 メンターのトレーニングとメンタリングシステムの導入（メンターのトレーニング、職場での従業員のトレーニングと高度なトレーニングを可能にする方法論的資料の準備） - 組織開発のレベルに応じて適切な効果的な管理（管理）システムを組織するための支援。会社と人事のあらゆるレベルのマネージャーとの戦略的セッションやトレーニングを実施します。 （例えば、会社の戦略目標を業務レベルに移すためのトップマネージャーを含むワーキンググループ。または、営業部門の責任者を対象としたトレーニング「マネージャーの主要な機能」は、営業部門の業務目標を決定し、マネージャーのスキルを開発します）部下の目標の設定、タスクの完了を監視する方法、およびフィードバックのコミュニケーション） - 組織内の公式および非公式の行動基準の開発と実装では、社内および顧客との既存の相互作用システムを分析できます。実行される。 新しいインタラクション標準（規制、手順、アルゴリズム）。 社内での相互作用標準の導入（従業員のトレーニング、標準の実施に対するトレーニング後のサポートと管理のシステムの作成、従業員のビジネス評価の実施） - 従業員の企業忠誠心とキャリア成長のシステムの構築。人材予備の創設、社内での従業員の垂直的キャリアアップのシステムの構築（スタッフのローテーション、追加研修、新しい役職への昇進）または水平的昇進（より複雑な新しいプロジェクトへの参加、「人材の指導と研修への参加」） - 明確で透明性の高いモチベーション システム、罰金と報酬のシステムの開発。これは、既存のシステムのモチベーションの診断、および従業員の満足度と仕事に対するモチベーションの診断に使用できます。 会社の目標に応じた最適なモチベーションシステムの開発（ポジションの位置付けと評価、等級制度の開発、報酬の変動要素の決定、業績指標の決定、追加福利厚生および非物質的報酬のシステムの開発） ）; - 明確な職務責任の作成と作成 ここでは、原則として、従業員の仕事内容の分析が行われます。これは、作業グループでの議論、従業員と会社のマネージャー、営業部門の個別の面接などです。 次に、会社の目標に最もよく対応する、全従業員向けの明確でわかりやすい職務記述書が作成されます。2 つ目は、「燃え尽き症候群」になっている従業員に対する専門的な支援です。 これには次のようなものがあります。 - 個人またはグループの心理的サポートとカウンセリング これは、従業員に対する個人的な心理カウンセリングとサポート、およびチーム内の対立を解決するためのグループワークです。従業員の職業上および私生活上の目標の策定に取り組みます。 営業部門、作業チームの目標を策定するためのグループコーチング。 - 効果的なやり取りとコミュニケーションを教えるスキルトレーニング、活動の計画。これには、すべての販売トレーニング、製品研究、コミュニケーション能力を向上させるためのあらゆる種類のトレーニング、計画、準備が含まれます。実施目標の方法など - ストレスと自己調整の管理方法に焦点を当てた燃え尽き症候群防止トレーニング。ここでは、心理的自己調整スキル (リラクゼーション、自律訓練法、呼吸法)、新しいリソースを保存および検索するためのテクニックが実践されます。研究され、非合理的な信念と前向きな思考の発展に基づいて仕事が実行されます。 当社では、営業部門の従業員の燃え尽き症候群を防ぐための最も効果的なアプローチが開発されつつあります。これには、組織リソースとの連携と、販売者や販売代理店との個人またはグループでの連携の両方が含まれます。 企業の経営者や経営者は、営業担当者の燃え尽き症候群をタイムリーに防止することが仕事の生産性に直接影響し、その結果として会社の利益に影響することを理解し、覚えておくことが重要です。燃え尽き症候群を予防するための一般的なレシピをいくつか紹介します。 1. 仕事における優先順位の体系を理解する - これを行うには、現在解決していることと、近い将来に解決する必要があるすべてのことのリストを作成します。 - 重要性に応じてタスクを体系化し、順序を設定します。あなたの活動にとっての重要性に応じてタスクを選択します。 緊急性は基本的に、対応するタスクの重要性や重要性とは関係がないことを忘れないでください。A、B、VA に従ってタスクを評価します。B - 理想的には完了する必要があります。 - タスク B と C を委任の可能性の観点から評価します。 カテゴリBのタスクは対象外となりますのでご注意ください。.