저자: A. G. Belyaev, NLP 실무자, 코치, 우수한 관리자(MBA), 컨설팅 회사 “El-Consul” 이사 재인쇄 시 링크 링크 필수입니다! 종종 순전히 "비즈니스" 및 기술 문제와 함께 기업에는 인적 자원 문제가 있을 수 있습니다. 컨설팅 업무 경험에 따르면 알타이 지역의 많은 기업, 특히 Barnaul시의 직원은 종종 "그 자리를 차지하지 않습니다". 누군가가 "대인 관계 마찰"의 분위기를 조성합니다. 누군가가 불필요하고 인위적인 기능을 수행하는 동안 중요한 작업 영역은 그대로 유지됩니다. 기업의 인적 자원과 관련된 문제를 식별하고 이 문제를 해결하는 방법을 찾는 것이 인사 감사의 주요 임무입니다. 기업의 인적 자원 및 잠재력 평가. 인사 감사는 기업의 경제 및 재무 활동(조직 및 경영 감사)을 평가하기 위해 고안된 일련의 조치의 일부일 수 있으며 인사 감사 중에 독립적으로 수행될 수 있습니다. , 직원의 직위 준수 수준이 결정되고 개인적 자질이 평가되며 개별 직원의 특성이 제공됩니다. 또한 이러한 감사를 수행함으로써 팀에 존재하는 공식 및 비공식 그룹과 리더를 식별하고, 조직의 사회 심리적 환경을 진단하고, 인사 문서의 정확성을 확인하고, 취업 여권을 만드는 등이 가능합니다. 결과적으로 관리자는 팀 내 긴장의 원인이 누구인지, 직원의 능력이 최대한 활용되는지, 일반적으로 자신의 업무가 돈을 지불할 가치가 있는지 등 유용한 정보를 많이 얻을 수 있습니다. 그들은 지불됩니다. 올바른 감사자를 선택하는 방법 기업, 특히 소규모 기업에서는 인사 감사를 스스로 수행하기가 어렵습니다. 왜냐하면 "항상 일을 계속"하는 것이 바람직하지 않은 자격을 갖춘 전문가가 필요하기 때문입니다. 때때로. 팀의 효과적인 작업을 방해하는 요인이 무엇인지 스스로 파악하는 것은 거의 불가능합니다. 직원과 관련된 "문제"가 발생하는 데는 방의 답답함부터 직원 간의 동기 부여 상실까지 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 따라서 일반적으로 인사 평가를 수행하기 위해 외부 전문가를 초빙합니다. 인사 감사 실시 필요성이 결정되고 본 행사의 목적이 결정되면 이를 수행할 전문가를 선택할 수 있습니다. 다가오는 이벤트가 원하는 효과를 가져오고 기업의 "개선"에 투자한 돈이 낭비되지 않도록 하려면 컨설턴트를 선택할 때 실수하지 않는 것이 중요합니다. 감사자를 선택할 때 오류 가능성을 최소화하기 위해 따를 수 있는 몇 가지 권장 사항이 있습니다. 최소 4~5개의 전문 회사(가급적이면 다양한 수준)에 전화하여 제공되는 서비스 범위에 대해 가능한 한 많은 정보를 얻으려고 노력하십시오. 정보를 얻고 가격과 품질 측면에서 최선의 선택을 시도합니다. 작업 방법과 인사 감사 수행에 대한 이전 경험에 관심을 가지십시오. 선택한 회사에 대한 고객의 의견을 찾으십시오. 회사를 감사할 그룹에서 어떤 전문가가 감사를 수행할지 정확히 알아내는 것이 적절한 시기입니다. 원하는 경우 소유자의 재정 능력이 허용하는 한 자주 인사 평가를 사용하여 기업의 업무를 조정할 수 있습니다. 인사 감사는 기업 전체의 조직 변화 준비, 인사 관리 시스템 재구성, 회사 지점 업무 최적화에 특히 유용합니다. "기존" 직원의 자격을 향상하거나 "신규" 직원을 유치하여 만성적으로 업무를 수행하는 직원의 열정 부족을 줄여야 합니다."부주의하게" 책임; 비즈니스에 부정적인 영향을 미치는 기업 내 갈등 상황. 감사 후 "훌륭한 HR 감사인"은 직원과 협력하는 데 필요한 조치와 방법에 대한 명확한 목록을 고객에게 제공해야 하며, 그 구현은 가장 가능성이 높습니다. 인사 감사를 수행하는 사람인사 평가는 인사 감사 수행에 대한 적절한 자격과 경험을 갖춘 전문가 그룹에 의해 수행됩니다. 그룹의 전문가 수는 계획된 작업 범위와 기간에 따라 3명에서 5명까지 다양합니다. 인사 감사를 수행하는 그룹에는 최소한 다음이 포함되어야 합니다. 인사 관리 전문가는 인사 감사 수행의 선두 전문가이며 가장 자주 이 그룹을 이끌고 있습니다. 일반적으로 자격을 갖춘 관리자 및/또는 경험이 있는 HR 관리자입니다. 그는 인사 관리 구조를 연구 및 분석하고, 직원의 성과를 평가하며, 사회 심리학 전문가의 자격을 평가하는 일을 담당하게 됩니다. 일반적으로 이는 내부 마케팅 경험이 있는 사회학자 및/또는 마케팅 담당자입니다. 그는 정보 수집 도구를 개발하고, 심층 인터뷰를 실시하고, 전문가 평가를 제공하고, 통계 데이터를 분석합니다. 일반적으로 이는 자격을 갖춘 경제학자 및/또는 업무 경험이 있는 "기획자"입니다. 그의 역량에는 특정 직원의 "비용"을 평가하고, 조직 프로세스를 분석하고, 이를 조직의 재정 자원과 비교하는 것이 포함됩니다. 그의 책임에는 유지 관리 비용과 관련된 기능을 고려하여 직원을 최적화하는 프로그램 개발이 포함됩니다. 물질적 동기 부여 시스템 개발. 이는 개별 직원의 심리적 특성을 수집하는 것부터 직원의 동기 부여 및 기업의 일반적인 심리적 분위기를 연구하는 것까지 많은 문제를 해결합니다. 기업 활동에 뚜렷한 특이성이 있는 경우 감사자는 이를 이해하는 전문가를 포함해야 합니다. 때로는 감사가 수행되는 조직의 직원 중에서 전문가 또는 전문가 그룹을 선택하여 이 문제를 해결하는 경우도 있습니다. 그러나 독립 원칙을 준수하려면 다른 회사의 전문가를 초대하는 것이 좋습니다. 그의 도움으로 테스트 및 사례 연구를 작성하여 직원의 직업적 적합성을 결정합니다. 무능하게 수행된 인사 감사가 기업과 직원에게 해를 끼칠 수 있다는 점을 고려하는 것이 전문가를 선택할 때 매우 중요합니다. 직원들은 자신이 해고될 것이라는 잘못된 인상을 받을 수도 있고, 염탐을 당할 수도 있으며, 자신의 영혼이 파고들고 있다는 잘못된 인상을 받을 수도 있습니다. 잘못 실시된 인사 감사로 인해 발생한 놀라운 상황은 누구에게도 도움이 되지 않았습니다. 직원의 업무를 평가하기 전에 기업 관리 시스템이 제대로 구성되어 있는지 확인해야 합니다. 이를 위해 마케팅, 재무 및 관리 감사를 포함하는 포괄적인 진단이 수행됩니다. 직원의 비효율적인 업무 원인은 생산 프로세스의 잘못된 구성과 잘못 구성된 기업 관리 구조 때문인 경우가 많기 때문입니다. 인사 감사를 수행할 때 각 특정 사례에 대해 문제에 대한 개별적인 접근 방식을 사용해야 합니다. 전문가들은 질문, 관찰, 테스트, 인터뷰 및 포커스 그룹 사용 방법을 결합하여 개별 프로그램을 개발합니다. 그러나 인사 감사는 예를 들어 영업 사원의 작업을 평가해야 하는 경우 독립적인 연구 단위로 가능합니다. 파견자 및 운영자 감사는 어떻게 수행됩니까? 단일 "레시피"» 직원 감사가 없습니다. 이 복잡한 서비스에 대한 컨설팅 시장의 주제는 "혁신적인" 회사와 "보수적인" 회사의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 전자는 고객이 설정한 작업을 완료하기 위해 비표준적인 접근 방식을 사용하려고 합니다. 따라서 전문가가 직원에 대한 정보를 얻기 위해 사용하는 기술은 다를 수 있습니다.전통적인 "종이" 테스트 및 설문지부터 세미나 및 포커스 그룹에 이르기까지 컨설팅 패션의 최신 "스퀴크"에 따라 개발되었습니다. 그러나 대부분의 고객은 컨설턴트가 자신이 더 이해할 수 있는 기술을 사용하는 것을 선호합니다. "보수적" 회사는 일반적으로 인사 감사를 수행하기 위해 표준 방법 세트를 사용합니다. 사용되는 도구 목록에는 테스트, 개별 인터뷰, 관찰, 설문지 및 포커스 그룹이 포함됩니다. 두 명의 감사자가 완전히 다른 기술을 사용하여 동일한 연구를 수행할 수 있고 얻은 데이터는 궁극적으로 동일하기 때문에 어떤 방법이 더 바람직한지 확실히 말할 수는 없습니다. 일반적으로 고객은 정보 수집 도구를 선택할 때 전문가를 신뢰해야 합니다. 결과는 무엇입니까? 알타이 지역 기업의 경우 인사 감사가 여전히 궁금하다면 알타이에서 많은 지점을 운영하는 서구 기업의 경우 그렇습니다. 일반적인 절차. 사실 본사의 경우 인사 감사는 아마도 다른 나라에 분산된 지점의 업무를 모니터링할 수 있는 유일한 방법일 것입니다. 그러한 조직에서 감사의 주요 기능은 모니터링입니다. 동일한 Barnaul 지점에서 서부 최고 관리자를 대상으로 실시한 감사 보고서는 현지 직원에 대한 주요 정보 소스입니다. 따라서 인사감사는 원칙적으로 1년에 1회 이상 정기적으로 실시됩니다. 직원들은 이 절차 후에 전문가의 40-50%가 다른 직위로 이동하고 새 직위가 반드시 이전 직위와 동일하지 않을 것이라는 점을 확실히 알고 미리 준비합니다. 인사 감사 결과에 따라 부서장은 일반 직원(적절한 급여를 받는)이 될 수도 있고 부서장 또는 대리인 등이 될 수도 있습니다. 전체 지부장은 경제지원부장이라는 '명예' 직위에 임명된다. 감사 결과를 가볍게 말하면 다른 직위로 옮겨졌고 $1,500가 아니라 $300를 받기 시작한 사람이 어떻게 느끼는지 상상해보십시오. 이전 직장에서 아파트, 자동차 등을 대출받았을 가능성이 높습니다. 스트레스로 인한 건강 문제 때문에 병원에서 멀지 않습니다. 따라서 인력 이동 가능성에 대비해 직원을 미리 준비하는 것이 중요합니다. 직원들이 이러한 스트레스를 더 쉽게 견딜 수 있도록 서구 기업에서는 정기적으로 특별 교육을 실시합니다. 대부분의 경우 직원의 직업적 적합성은 테스트를 통해 결정됩니다. 우리는 컴퓨터 기술을 사용하여 테스트를 연습합니다. 회사가 인력 교육에 돈을 투자하는 경우(외국어 강좌 비용 지불, 값비싼 교육 주문, 해외에서 전문 기술 가르치기 등) HR 감사인은 또 다른 임무를 맡을 수 있습니다. 인력 개발에 대한 투자가 헛되지 않았는지 확인해야 합니다. 돈이건 아니건. 이를 위해 인사 감사 중에 직원은 습득한 지식과 기술에 대해 테스트를 받습니다. "시험"결과가 관리자를 만족시키지 못하는 경우 직원은 교육, 세미나, 외국어 강좌에서 교육 비용을 조직에 상환해야합니다 (단, 고용 계약 조건에서 허용하는 경우) , 이는 이미 직원과 서명되었으며 유효합니다). 미래에 직원은 달리 증명하지 않는 한 유망하지 않고 학습 능력이 없기 때문에 평생 중요하지 않은 위치에 앉을 가능성이 높습니다. 정기적으로 인사 감사를 실시하는 한 조직의 직원에 따르면, 그들은 인사 감사를 두려워하지만 감사의 불가피성과 정기적인 인식으로 인해 자신을 "좋은 몸매"로 유지하고 기술을 향상시킬 수 있다고 인정합니다. . 또한 사업주는 직원을 놀라게하고 조직의 실제 상황을 평가하기 위해 완전히 예기치 않게 인사 감사를 실시할 수 있습니다. 고객 경험 인사 감사가 수행된 회사의 총책임자는 다음과 같이 말합니다. 우리 회사에서는».