+ 普通の従業員がマネージャーの新しい地位に移行するプロセスは、原則として、彼にとってストレスがかかるだけではありません。 従業員自身も部下も、新しい状況に適応する必要があります。 上級管理職は、若い管理職の形成段階における仕事の結果に対しても責任があることを忘れてはなりません。 新米マネージャーはどうすれば「火と水と銅管」をくぐり抜け、新しい地位を適切に確立できるでしょうか? まず、次のことが重要です。 自分自身を再考し、自分の強みと弱みを分析し、自分の行動を調整します。 部下になった元同僚の中で自分自身がどのように位置づけられるかを考えます。 上級マネージャーのサポートと実践的なアドバイスを求めます。そして指導者たち。 キャリアの始まりにある「落とし穴」。 間違いを避けるために注意すべきこと。 新しいマネージャーが遭遇する可能性のある困難は非常に多様であり、個人の状況や労働条件に大きく依存します。 同時に、多くの若いマネージャーにありがちな、他の困難よりも一般的な「落とし穴」があります。それは「スター熱」です。 その症状は、自分のステータスを常に他人に示したいという欲求として表現されることがあります。 人は権威主義的なリーダーシップスタイルを選択し、傲慢で、厳しく、失礼な態度でさえコミュニケーションし、他の人の間違いや間違いを嘲笑したり誇張したり、批判に痛烈に反応します。 このような行動の考えられる結果としては、多数の誤った傲慢な決定、同僚との関係の悪化、チーム内のサポートの欠如、そのようなマネージャーの任務の無視、さらには部下による妨害行為などがあります。 原則として、「スターダム」ウイルスは個人の未熟さの指標です。 個人の有効性に関するコーチおよびコンサルタントとしての仕事の中で、私は若いマネージャーが賢くあろうとして、すでにすべてを知っているふりをすることで自分自身を傷つけているという話を何度か目にしてきました。 そうすれば、部下の間で権威を得る可能性は低くなります。 有能な上司は、従業員の意見に耳を傾け、それを認めることができなければなりません。特に、専門的な事柄については、専門家の方がより優れた能力を持っていることが多いため、この点を考慮する必要があります。 信頼を得るために元同僚と関係を築く方法 あらゆる状況に対応する「万能薬」のような、すべての人にとって唯一の正しい戦略は存在せず、またあり得ないことに注意することが重要です。 人々が互いに異なるのと同じように、グループにも微気候、伝統、コミュニケーション スタイル、文化のレベルなど、独自の特徴があります。 さらに、各人には独自の「座標系」、価値観のガイドライン、一連の資質、特性、原則、個人の目標と動機があることを考慮する価値があります。 多くの企業の一般的な例を紹介します。 数人が一度に部門長の職に応募したと想像してください。 そして、経営トップが承認した候補者は同僚の好みではなかった。 彼らの意見では、彼らよりも年齢が若く、経験も浅い人などが新しい役職に任命されたと考えられます。 これがチームの道徳的風潮、仕事のプロセス、結果に一定の影響を与えることは推測に難しくありません。 このような状況で新しいマネージャーは何をすべきでしょうか? 状況を改善する効果的な方法として、新しい上司と従業員の間でオープンに会話することをお勧めします。 自分を孤立させず、部下とのコミュニケーションを最小限に抑えるべきです。 新米マネージャーは、変わったのは自分自身ではなく、自分のステータスだけであることを部下に説明する必要があります。 そして現在、権利の範囲の拡大と並行して、さらなる責任が生じ、また、より大きな責任の負担も生じています。 このような状況では、チームのサポートと助けを求めることが有益です。なぜなら、結束力があり、よく調整されたチームだけが全体的な結果を完璧に達成できるからです。 それで!+