今日はリハビリテーションセンターのチームのスーパービジョンを行いました。 私は、センターのスタッフの感情状態に明らかに影響を与える要因として、同僚間のコミュニケーションを特定し、調査しました。 私は、間接的で宛先のないメッセージがチーム内のコミュニケーションの主な、または最初の問題であると特定しました。 この現象は、従業員間の合併の特徴の 1 つと一致します。つまり、同僚間のメッセージの方向性が不明確で曖昧です。「皆さんに注意してください」、「皆さんにお願いします」、「何度もお願いしましたが…」など。 「あなたの仕事に不満があります」「お願いします、必要です」「ご参加いただきありがとうございます」といった言葉を使う代わりに。 もちろん、チーム内でやり取りする際の共通のフレーズはありますが、それは今回の話ではありません。 直接的なターゲットを絞ったコミュニケーションの欠如は、効果的な活動への道における最初の停止信号です。 直接的で的を絞ったメッセージを無視すると、対話は推測と空想の不安定な基盤に陥り、チームワークで協力するという考えに反し、同僚を共通点や変化の可能性から遠ざけるだけです。 宛先を指定しないメッセージの利点は、責任の境界が曖昧になることであり、その人が正確に何を誰に言いたかったのかが完全に決定されないことです。 あなたがどのようなアイデアや要求を表明したかったのか、そしてその結果生じる対立に対して、「あなたは私のことを誤解している」または「これはあなたの問題だ」と言える、完全に有利な立場です。 宛先のないメッセージは、その人が生まれ育ったその人自身のコミュニケーションシステムの痕跡です。 プロの活動​​と私生活の両方において、明確さと透明性を求める場合、このように自分自身を明確に表現する方法に注意が必要です。 援助という職業においては、自分の「盲点」を発見することが重要かつ有益です。 これには、不完全な専門家でありながら、同僚、患者、クライアントに対しても不完全さに対する同じ権利を認めることができる一定の力があり、それが現在の協力関係の質を向上させるだけです。.