著者から: この記事は雑誌「人事および人事サービス」に掲載されました。スペイン内戦中、ファシスト反乱軍は 4 つの縦隊でマドリードに進軍しました。 フランコ将軍のエージェントは都市自体で活動し、敵軍を内部から弱体化させた。 彼らは「第 5 列」と呼ばれます。組織の「第 5 列」には、自らの行動や行動を通じて意図的に会社の利益に損害を与え、その結果会社を内部から弱体化させる従業員が含まれます。 これらは、従業員としての個人の可能性ではなく、個人的な愛情に基づいて、職業的に弱く不適格な従業員を昇進または奨励する役人である可能性があります。多くの場合、密告者、お世辞、親戚などです。 これには、ささいな泥棒、賄賂の受け取り手、「生産的な活動のように見せかけ」ながら実際には個人的な問題に取り組んでいる模倣者、チーム内の噂や争いを引き起こす陰謀者なども含まれます。 多くの場合、私たちは、彼らが組織にもたらす多大な損害についてだけでなく、その後、マネージャーが生き残ることが時には困難であり、時には単に不可能であるという事実についても話します。多くの場合、マネージャーは非常にユニークな戦い方をします。組織の安全。組織の従業員に対する全面的な監視の確立、一般的なスパイ活動、「敵」、不誠実な人物の捜索、不満を持つグループの排除など。 これらの対策はすべて、脅威的な状況を無力化することを目的としており、組織のセキュリティとは主に脅威の発生を防ぐことを意味します。さまざまな方法で戦うことができますが、今日では、不誠実な行為に対する罰を恐れて裏切り者を阻止することを期待するのは合理的ではありません。 裏切りは社会現象であり、それを防ぎ、打ち負かすためには、組織内での裏切りの原因を突き止め、組織セキュリティの明確な構造を決定する必要があります。その有効性は、次のような現象に依存します。 - 組織の戦略 - 組織文化の内容 - 管理システムの人材 - 情報の流れの最適性。 組織のイメージには、組織のシンボル、属性、ロゴが含まれます。 労働者の外見、制服。 インテリア デザイン、市場の評判、広告など 組織の全体的なイメージを形成し、社会環境から特定の態度を呼び起こし、従業員に会社の従業員としてのアイデンティティの感覚を形成します。2. 活動の戦略は、組織が活動する目的によって決定され、最終結果に焦点を当てます。 これには、需要/販売のマーケティング調査、「ニッチ」の定義、競合他社、社会との外部交流形式などが含まれます。3. 組織文化とは、外観から企業コミュニケーションの基準に至るまで、従業員のイデオロギー、世界観、価値観、および内部の行動規範です。 儀式、チームの伝統、「私たち」という感情を形成する職業規範、誇り、企業精神。4. 人事管理システムには、専門家の選定、配置、人材のローテーション、認定および人材予備軍の形成、従業員の研修および高度な研修が含まれます。 モチベーションとインセンティブの開発、労働条件と報酬の分析。 管理スタイル、制御機能。5。 情報の流れは、公式グループと非公式グループの特徴を示します。 チームの対立と安定性のレベル。 仕事に対する従業員の満足度。 通信システムの最適性。 管理効率 最初の 3 つの要素: イメージ、戦略、文化 - 労働市場における組織の地位、雇用原則、安定性、社会的保証、従業員保護を示します。 有能なアプローチを使えば、それら自体が、人が誠実に働き、会社への忠誠心を確実にする強力なインセンティブとなります。 自分の長期的な存続に関心のあるリーダー組織は、そのためには従業員に比較的高い賃金、恒久的な仕事、そして自己実現の機会が必要であることを理解しています。 しかし、明確に組織化された企業構造であっても、人事管理システムと情報の流れは最も脆弱な部分です。 60年代に遡ると、日本の経営者は、企業の利益の大きさは、その活動のプロフィールに関係なく、人事政策や人事管理から派生するものであることが判明しました。就職する前、人は組織とは何の関係もありません。 （そこで特に紹介されない限り）そして忠誠心は雇用主によってのみ形成されます。 厳格な階層構造と、役職に応じて従業員の対照的な地位を備えた指揮命令管理システムが普及している現代のロシアの組織には、垂直方向または水平方向の移動、目標を絞ったキャリア計画、専門的成長などの綿密に考え抜かれたシステムが存在しない。従業員の組織への関与やアイデンティティが失われます。 これにより、社内で噂が広まり、陰謀が形成される状況が生まれます。 否定的な情報の流れは、今度は労働者の意識に影響を与え、彼らの意欲的な態度を変え、怒り、脅迫、貪欲なグループを形成します。 外部からの「ビジネス」提案や、単に欲求不満からの妨害行為にも応じる準備ができています。 パーキンソン病の真空の法則によると、 反対は私たちの失敗によって生じた空白を埋めます。 会社の維持と発展に関心のあるマネージャーは、このことを覚えておく必要があります。組織の人事担当者と協力するために提案された予防プログラムは、危険な状況を回避するのに役立ちます。イベント方法アクションとテクニック人事監査従業員のパフォーマンスの評価。 性格タイプと動機付けの態度の特定による心理的特徴 - リアリー、シミシェク、ソロミンの方法 問題のバンクの収集 フィードバックの整理 欠点、否定的な傾向、不満のある従業員の特定 - インタビュー、会話 活動の主な要素の分析。研究 チーム内の社会心理学的風土の研究 - シチェドリーナの方法、ルカビシニコワ。公式/非公式グループの評価社会測定グループの結束力の決定、感情的およびビジネスリーダーの特定 - セショアの手法。スタッフの忠誠心の評価社会学的調査不誠実な従業員の特定 - ハルスキーアンケート。 テストされたプログラムは、不満/不誠実であることと、何らかの行動を起こすことは同じではないことを示しました。 平等な条件下では、特定の心理的構造を持つ人々は裏切ります。 誰が所属するかは人材を採用するときにすでに決定されており、段階ごとに専門的な選考が行われます。 1. 過去の専門的活動の分析。 2. 候補者が専門プログラムの要件を遵守していること。 3. 候補者のサイコグラムの特徴。 このために、インタビュー、会話、アンケート、精神診断技術、特にシミシェク、リアリーなどのさまざまな方法が使用されます。従業員のさまざまな不誠実な行動を分析した私たちの長年の経験により、従業員には実証的、胸が高鳴る、興奮しやすい、行き詰まるなどの特徴があることが明らかになりました。タイプ（シミシェクによれば）、またエゴイスティックな動機的態度、つまり 個人的に重要な目標を満たすことに重点を置いています（リアリー氏による）。 以下の表は、「危険なタイプ」の兆候と、組織に利益をもたらすためにそれらを使用するための推奨事項を示しています。 いいえ。 外部の兆候 対話の推奨事項 1. 実証型 おしゃべりで、話し方が早く、明るく、比喩的で、飾り立てるのが好きです。 身振り手ぶり、表情豊かな顔。 大きな宝石や派手な宝石を身に着けている。 仕事は具体的な結果に基づいて評価されなければならず、体系的な管理が必要です。 ヒービング活動を模倣することが多くなります。 クリエイティブなプロジェクトを迅速に開発し、確立するために不可欠です。)