저자: 긍정적 심리치료의 개념을 기반으로 합니다. 원본 기사는 내 블로그에 게시되었습니다. 여기에서 심리치료에 관한 책을 무료로 다운로드하세요. "건강은 문제가 없는 사람이 아니라 문제를 해결하는 방법을 아는 사람입니다." - 이것이 긍정적인 심리치료의 접근 방식입니다. 한 사람이 모이기보다 조만간 문제가 발생하고 갈등이 발생합니다. 갈등은 사람이 존재하는 한 정확하게 존재합니다. 왜냐하면... 그것은 사람들 사이의 상호 작용과 의사 소통 과정에서 발생합니다. 이를 피할 수는 없으며, 직업적 활동에서 갈등이 발생하는 것은 자연스러운 현상이며, "갈등 없는" 분위기를 조성하기 위해 노력하는 것은 유망한 노력입니다. 더욱이, 갈등이 없다는 것은 건강한 분위기의 신호가 아닙니다. 관리자가 갈등을 억제하는 것이 아니라 이를 건설적인 채널로 전환하는 방법을 배우는 것이 훨씬 더 중요합니다. 그러면 비즈니스에 이익이 될 것입니다. 갈등에 대한 경영진의 태도는 일반적으로 부정적입니다. 갈등은 팀의 긴장을 증가시키고 각 직원 또는 전체 부서의 성과를 감소시키는 것으로 믿어집니다. 직원들, 특히 서구 기업은 서로 갈등을 일으키려는 욕구를 완화하기 위해 “회사에 경제적 손실을 초래하는 행동을 저지른” 분쟁 참가자에게 매우 상당한 벌금을 부과합니다. 물론 갈등은 해로운 결과를 가져옵니다. , 종종 무질서와 불안정으로 이어지기 때문에 의사 결정 속도를 늦추십시오. 그러나 갈등은 종종 고려되지 않는 매우 심각하고 긍정적인 의미도 가지고 있습니다. 예를 들어 조직의 갈등은 혁신의 원천이자 변화를 촉진하는 경우가 많습니다. 갈등을 금지한다는 것은 회사의 성장과 발전을 금지하는 것을 의미합니다. 또한 갈등의 긍정적인 기능으로는 갈등 당사자 간의 긴장 완화, 상대방의 능력 진단, 조직의 관리 문제 식별, 새로운 행동 규칙의 출현, 외부 어려움에 직면했을 때 팀을 하나로 묶는 것이 거의 불가능합니다. 갈등으로부터 자신을 보호하십시오. 어떤 조직이든 상황을 악화시킬 수 있는 객관적인 이유가 많이 있습니다. 따라서 분배할 자원의 제한과 관련된 모든 상황은 긴장을 유발합니다. 한 쪽에서는 받아들일 수 있고 다른 쪽에서는 받아들일 수 없는 정보(소문, 가십)가 나타나는 것은 일부 직원의 부적절한 행동을 자극합니다. 직원의 가치와 목표와 조직의 목표 사이의 불일치는 분쟁이 발전하는 매우 중요한 이유입니다. 타인의 기대에 부응하지 않는 직원의 행동, 소유권, 사회적 지위, 권한, 책임 등의 문제를 포함하여 의사소통 또는 행동상의 이유가 있었고 앞으로도 그럴 것입니다. 그리고 객관적인 이유가 너무 많아서 갈등을 방지하는 것이 불가능하다면 갈등을 관리하는 방법을 배울 수 있습니다. 이것이 우리 훈련에서 가르치는 내용입니다. 갈등은 어디에 있습니까? 긍정적 심리치료 모델에 따르면 우리의 삶은 네 가지 영역으로 완전히 설명될 수 있습니다. 신체 건강 - 신체 및 건강과 관련된 모든 것(위생, 스포츠, 영양, 성 등) 성취 활동 - 성취와 관련된 모든 것(일) , 공부, 직업, 목표 달성 등) 접촉, 전통 - 사람(배우자, 자녀, 친척, 친구) 간의 관계와 관련된 모든 것, 미래의 의미 - 영적 및 세계관 영역(계획, 꿈, 가치, 삶의 철학) , 종교) . 예를 들어, 건강 상태나 직장에서의 어려움, 대인 관계 갈등 또는 동기 부족으로 인해 문제가 발생할 수 있습니다. 우리가 어떤 문제를 받아들이든 그것은 항상 이 네 가지 영역 중 하나에 위치해 있습니다. 모든 사람은 이 네 가지 영역을 가지고 있습니다. 그러나 우리의 선호도에 따라 모든 사람에게 다르게 개발됩니다. 당신을 고통스럽게 하고 도움을 구하게 만드는 것을 실제 갈등이라고 합니다. 우선, 갈등을 관리하려면 다음이 필요합니다.갈등 영역을 올바르게 결정하는 방법을 배우십시오. 우리는 일과 인간관계, 꿈과 현실을 구별하는 법을 배워야 합니다. 예를 들어, 동료와의 갈등이 직업적 관계의 범위를 벗어나지 않는다면 이는 접촉이 아닌 활동 영역입니다. 반대로 동료이기도 한 친구와의 갈등이 전문적인 활동과 관련이 없다면 이는 활동 영역보다는 접촉 영역일 가능성이 높습니다. 사람은 갈등이 부풀어 오르고 삶의 모든 영역에 영향을 미치기 시작한다는 사실로 인해 종종 고통받습니다. 갈등의 범위를 정확하게 이해하면 올바른 솔루션을 선택할 가능성이 더 커집니다. 갈등은 불붙어서는 안 되고 국지화되어야 합니다. 어디로 달려가야 할까요? 인생의 4가지 영역 이론을 바탕으로 우리는 이 4가지 영역을 통해 문제를 해결할 수 있는 기회를 갖게 됩니다. 그러나 문제가 한 영역에 있지만 완전히 다른 영역에서 처리되는 경우 어려움이 발생합니다. 예를 들어, 직장(활동 분야)에 문제가 있는 사람은 "접촉"을 통해 문제를 처리하고 친구나 친척과 문제를 논의하고 지원을 얻으려고 노력합니다. 또는 예를 들어, "환상에 빠진" 사람은 알코올의 도움으로 일시적으로 현실에서 탈출합니다. 또는 그는 협심증의 형태로 문자 그대로의 의미에서 문제를 마음에 새겨 "병에 걸렸습니다". 즉, 문제가 발생한 곳이 아닌 어디에서나 문제가 처리됩니다. 따라서 갈등을 처리하는 방법에는 네 가지, 즉 네 가지 유형의 "탈출"이 있으며 이를 올바르게 사용해야 하며, 문제를 처리하는 것과 해결하는 것은 동일한 것이 아닙니다. 문제는 발생한 곳에서 해결되어야 합니다. 갈등이란 무엇입니까? 문제의 근원에는 항상 갈등이 있습니다. 그래서 그것은 무엇입니까? 갈등은 다툼이나 추문이 아니며, 외침이나 분노가 아닙니다. 갈등은 이해관계의 충돌이며 일부 요구 사항을 충족하는 데 장애가 됩니다. 따라서 갈등은 "원함", "아니오" 또는 "불가능"일 수 있습니다. 그러나 이 갈등에 반응하는 방식을 갈등에 대한 반응이라고 하며 스캔들, 고함, 인내심 있는 듣기 등으로 보일 수 있습니다. 등등. 갈등 -----> 갈등에 대한 반응 갈등에 대한 자신의 반응을 알아차리고 이해하는 것은 매우 유용합니다. 긴장되고 머리가 아프기 시작하고, 혈압이 올라가고, 잠을 못 자고(신체), 직장이나 집에서 어떤 활동에 푹 빠지게 됩니다(활동). 누군가와 대화할 기회를 찾기 시작하거나 반대로 혼자 남겨집니다(연락처). 혹은 술, TV, 인터넷, 책을 통해 꿈과 공상에 빠져들기도 합니다. 또한 갈등에 대한 반응에는 네 가지 유형이 있습니다. 예를 들어, 심화 또는 과장. 이것이 바로 두더지에서 산을 만든다는 것입니다. 사람은 갈등 자체를 과장하여 자신의 고통을 더 많이 표현하려고 노력합니다. 아니면 거부합니다. 이것은 갈등에 빠진 사람이 중요한 일이 일어나지 않는 척하는 경우입니다. 이를 통해 그는 자신뿐만 아니라 다른 사람을 위한 문제도 준비하고 있습니다. 교대 또는 전환은 예를 들어 업무와 같은 한 영역에 문제가 있음을 나타내며 예를 들어 "이탈"하는 등 갈등이 처리됨을 나타냅니다. 집에서 사랑하는 사람들과 함께. 결론: 자신의 문제를 스스로 인정하고 온건하게 대처하며 문제가 나타나는 곳에서 문제를 해결하십시오. 문제가 무엇입니까? 갈등을 관리하려면 갈등을 이해하는 법을 배워야 합니다. 갈등의 국지화(갈등영역) 외에도 구체적인 단어로 기술되는 내용을 가지고 있으며, 긍정심리치료 이론에 따르면 인간의 모든 행동은 소위 실제 능력이라는 측면에서 설명될 수 있다. 행동 및 사회적 규범. 전 세계 22개국에서 독일 교수 N. Pezeshkian이 실시한 문화 간 연구에서 이러한 행동 규범이 밝혀졌습니다. 문화에 관계없이 모든 사람은 이러한 행동 규범이 특징이라는 점에서 서로 유사합니다. 이러한 행동 규범의 중요성이 서로 다릅니다. 예를 들어, 행동 규범으로서의 인내심은 모든 사람의 특징이지만 모든 사람에게 발달되는 것은 아닙니다.똑같다. 하나는 인내심이 강하고 오랫동안 기다리는 방법을 알고 있고, 다른 하나는 덜 인내심이 있고 쉽게 행동하기 시작합니다. 이러한 능력은 일상 생활과 관련이 있기 때문에 관련성이 있다고 합니다. 매 순간 우리는 실제적인 능력을 보여줍니다. 우리의 행동은 실제로 그것들로 구성되며 우리의 성격이 형성됩니다. 양육 과정에서 사람에 대한 이러한 복잡성과 다원적 영향으로 인해 능력이 다른 사람들에게서 고르게 다르게 발전하지 않는다는 것은 분명합니다. 그들 중 일부는 기교 수준까지 발전할 수 있지만 다른 일부는 초기 단계에 남아 있을 수 있습니다. 예를 들어, 질서를 좋아하지만 참을성이 없을 수 있습니다. 행동을 설명하는 것 외에도 실제 능력은 항상 갈등의 내용입니다. 저것들. 특정 규범에 대한 개인의 생각이 위반될 때 갈등이 발생합니다. 사소한 문제이지만 오래 지속되는 효과는 "한 방울이 돌을 닳게 한다"는 원리에 따라 작동합니다. 예를 들어, 당신은 시간을 매우 잘 지키는 사람이고 시간을 잘 지키지 않는 부하 직원을 대해야 합니다. 이런 일이 한두 번 일어난다면 아직은 비극이 아니다. 하지만 이 문제를 오랫동안 다루어야 한다면 갈등을 겪게 됩니다. 당신도 매우 예의 바르고 불만을 표현하지 못하면 갈등이 당신의 신체적, 정서적 건강을 영속화하고 위협하는 경향이 있습니다. 갈등을 효과적으로 관리하려면 성격과 행동을 구별하고 이해할 수 있어야 합니다. 현재 능력. 성격은 행동과 동일하지 않습니다. 성격 ≠ 실제 능력 사람을 평가할 때 그의 행동 평가에 의존하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 어떤 사람은 매우 단정하고 깨끗하며 친절하지만 참을성이 없거나 성실하지 않을 수 있습니다. 또는 그는 인내심이 많고 성실하지만 헌신적이지 않거나 부주의할 수도 있습니다. 명령의 개별 측면은 그의 전체 성격을 특징 짓는 것이 아니라 개인의 실제 능력만을 나타냅니다. 갈등을 관리하려면 그 내용이 무엇인지 정확히 이해해야 합니다. 즉, 실제 능력이 무엇인지가 갈등을 일으키는 것입니다. 발생 방법 한 회사와 협력하는 동안 해당 회사의 관리자가 지난 4개월 동안 주요 전문가 중 한 명이 많이 아프기 시작했다는 문제를 가지고 우리에게 접근했습니다. 지금 그는 정말로 필요하고, 회사는 그를 믿고 있고, 그가 하지 않는 일이 많고, 부하 직원에게 맡기고, 의사에게 가서 검사를 받고, 진찰을 받고, IV를 받습니다. 지속적인 치료에도 불구하고 그의 건강은 개선되지 않고 그의 효율성과 생산성은 감소하고 있습니다. 우리가 이 전문가와 여러 차례 대화를 나눈 후 지난 6개월 동안 이웃 부서의 몇몇 주요 전문가들의 급여가 감소한 것으로 나타났습니다. 증가되었습니다. 그리고 직원의 내적 갈등은 이것을 정의의 갈등으로 깊이 경험하고 이에 대해 이야기 할 수 없다는 것입니다. 그는 수년 동안 최선을 다해 일을 잘 해왔고 회사에 이익을 가져다 주며 그의 부서는 양호한 상태이며 다른 사람들의 급여도 인상되었습니다. 검소함과 돈에 대한 관심, 그리고 정의감으로 인해 그는 이것을 갈등으로 경험합니다. 하지만 공손함과 자신의 이익을 옹호하는 기술이 부족하여 자신의 경험을 상사에게 공유할 수 없었고, 대신 이러한 내부 갈등을 신체 영역에서 처리하여 다양한 신체 증상을 경험한 후에야 우리는 갈등을 이해하게 되었습니다. 직원 자신이 "질병에 빠지는 것"의 의미를 알 수 있습니다. 그 후에야 갈등이 발생한 영역, 즉 활동 분야에서 갈등을 해결하는 방법을 가르칠 수 있게 되었고, 결심을 얻은 전문가는 관리자와 솔직한 대화를 나누며 기대와 불만을 표명했습니다. 경영진에게 들었습니다. 또한 관리자는 모든 것에 만족한다고 믿었 기 때문에이 전문가의 급여를 인상 할 계획이 없다고 인정했습니다. 두 사람이 함께 대화를 나눈 후에야 상호 이해에 도달하고 문제를 해결할 수 있었습니다..