著者より: ポジティブ心理療法の概念に基づいています。 元の記事は私のブログに掲載されました。 ここから心理療法に関する書籍を無料でダウンロードしてください。 「健康とは、問題を抱えていない人ではなく、問題を解決する方法を知っている人です。」 - これがポジティブ心理療法のアプローチです。一人が集まるよりも、遅かれ早かれ問題が発生し、衝突が発生します。 人が存在する限り、紛争は存在します。 それらは人々の間の相互作用とコミュニケーションの過程で生じます。 職業上の活動において紛争が生じるのは自然な状況であり、「紛争のない」雰囲気を作り出す努力は容易ではありません。 さらに、紛争がないことは健全な雰囲気の兆候ではありません。 経営者にとって、紛争を抑圧するのではなく、それを建設的なチャネルに移すことを学ぶことの方がはるかに重要です。そうすれば、紛争に対する経営者の態度は通常、否定的なものになるだけです。 対立はチーム内の緊張を高め、各従業員または部門全体のパフォーマンスを低下させると考えられています。 従業員が互いに対立したいという願望を和らげるために、一部の企業、特に欧米企業では、「企業の経済的損失につながる行為を行った場合」、紛争参加者に非常に高額な罰金を課していることは言うまでもない。多くの場合、無秩序や不安定につながるため、意思決定が遅くなります。 しかし、対立には非常に深刻な前向きな意味もありますが、これは考慮されないことがよくあります。たとえば、組織内の対立はイノベーションの源となり、変化を促すことがよくあります。 紛争を禁止するということは、企業の成長・発展を禁止することを意味します。 また、紛争のプラスの機能には、対立当事者間の緊張の緩和、相手の能力の診断、組織内の管理上の問題の特定、新しい行動ルールの出現、外部の困難に直面した際のチームの団結などが含まれます。紛争に備えて自分自身に保険をかけてください。 どの組織にも、状況の悪化に寄与する可能性のある客観的な理由がたくさんあります。 したがって、分配されるリソースの制限に関連するあらゆる状況は緊張をもたらします。 一方の側には受け入れられ、もう一方の側には受け入れられない情報（噂、ゴシップ）の出現は、一部の従業員の不適切な行動を刺激します。 従業員の価値観や目標と組織の目標との間の相違は、紛争が発生する非常に大きな理由です。 従業員の他者の期待に沿わない行動や、所有権、社会的地位、権限、責任などの問題を含む、コミュニケーション上または行動上の理由がこれまでも存在し、今後も存在し続けるでしょう。 そして、非常に多くの客観的な理由が存在する中で、紛争を防ぐことが不可能な場合でも、それを管理する方法を学ぶことができます。 これは私たちが研修で教えていることです。 どこに紛争があるのでしょうか？ ポジティブ心理療法のモデルによれば、私たちの人生は 4 つの領域で完全に説明できます。 身体の健康 - 身体と健康に関連するすべて (衛生、スポーツ、栄養、セックスなど) 達成活動 - 達成に関連するすべて (仕事) 、勉強、キャリア、目標の達成など）連絡先、伝統 - 人々の間の関係に関連するすべて（配偶者、子供、親戚、友人）; 精神的および世界観の領域（計画、夢、価値観、人生哲学）。 、 宗教） 。 たとえば、問題は、健康状態や仕事上の困難、対人関係の対立、モチベーションの欠如によって引き起こされる可能性があります。 どのような問題を取り上げても、それは常にこれら 4 つの領域のいずれかに位置します。 すべての人はこれら 4 つの領域を持っています。 しかし、私たちの好みに応じて、それらは人によって異なる方法で開発されます。 あなたを苦しませ、助けを求めるものを実際の葛藤といいます。まず、葛藤に対処するためには、次のことが必要です。紛争領域を正しく判断する方法を学びます。 私たちは仕事や人間関係、夢と現実を区別することを学ばなければなりません。 したがって、たとえば、同僚との対立が職業上の関係の範囲を超えない場合、これは活動領域であり、接触ではありません。 逆も同様で、同僚でもある友人との衝突が専門的な活動に関係しない場合、これは活動領域ではなく接触領域である可能性が高くなります。 人は紛争が拡大し、生活のあらゆる領域に影響を及ぼし始めるという事実に悩まされることがよくあります。 競合の範囲を正確に理解すると、適切な解決策を選択できる可能性が高くなります。 紛争は激化するべきではなく、局所的なものであるべきです。 どこに逃げるべきか? 人生の 4 つの領域の理論に基づいて、私たちはこれら 4 つの領域を通じて問題を解決する機会があります。 ただし、問題が 1 つの領域にあるにもかかわらず、まったく別の領域で処理される場合には問題が発生します。 たとえば、ある人は仕事（活動分野）で問題を抱えており、「連絡先と遭遇」したり、友人や親戚とその問題について話し合ったり、サポートを得ようとしたりすることで問題を処理します。 あるいは、人は「幻想に遭遇」し、たとえばアルコールの助けを借りて一時的に現実から逃れます。 あるいは、狭心症という文字通りの意味での問題を心に留めて「病気に遭遇」します。 言い換えれば、問題は発生した場所ではなく、どこでも処理されます。 したがって、競合を処理するには 4 つの方法、つまり 4 つのタイプの「回避」があり、それらを正しく使用する必要があります。結局のところ、問題の処理と解決は同じではありません。 問題は発生した場所で解決する必要があります。 対立とは何ですか? 問題の根本には常に対立があります。 それで、それは何ですか？ 紛争は口論やスキャンダルではなく、叫びや憤りでもありません。 紛争とは利害の衝突であり、一部のニーズを満たすための障害です。 したがって、その葛藤は、あらゆる「望む」こと、そして「いいえ」または「不可能」である可能性があります。 しかし、この対立に対するあなたがどのように反応するかは、対立への反応と呼ばれ、スキャンダル、叫び、辛抱強く聞くなどのように見える場合があります。 等々。 対立 -----> 対立に対する反応 対立に対する自分の反応に気づき、理解することは非常に役立ちます。 緊張して頭が痛くなり始め、血圧が上昇し、睡眠を失ったり（身体）、職場や家庭で何らかの活動に熱中したり（活動）します。 誰かと話す機会を探し始めるか、逆に放っておかれるか（連絡先）。 あるいは、アルコール、テレビ、インターネット、本を通じて夢や空想の中に逃げ込んでしまいます。さらに、葛藤に対する反応には 4 つのタイプがあります。 たとえば、深めたり誇張したりすることです。 いわゆるモグラ塚から山を作るというやつです。 人は葛藤そのものを誇張することで、自分の苦しみをより表現しようとします。 あるいは否定。 これは、人が葛藤を抱えているときに、重大なことは何も起こっていないかのように振る舞うときです。 これを行うことで、彼は自分自身だけでなく他の人にも問題を準備することになります。シフトまたは切り替えは、その人がある分野、たとえば仕事で問題を抱えていることを示し、その対立はたとえば「離れる」ことによって処理されます。家で愛する人と一緒に。 結論: 自分の問題を認め、節度を持って問題が現れた場合は解決してください。 何が問題なのでしょうか? 対立を管理するには、それを理解することを学ぶ必要があります。 対立の局在化（紛争領域）に加えて、それは特定の言葉で説明される内容を持っています。ポジティブ心理療法の理論によれば、すべての人間の行動は、いわゆる実際の能力の観点から説明できます。行動的および社会的規範。 ドイツ人教授 N. ペゼシキアンが世界 22 か国で実施した異文化調査により、これらの行動規範が明らかになりました。 文化に関係なく、すべての人々は、これらの行動規範によって特徴付けられるという点で互いに似ています。 これらの行動規範の重要性は互いに異なります。 たとえば、行動規範としての忍耐力はどの人の特徴でもありますが、すべての人に備わっているわけではありません。同じ。 1 つは忍耐強く、長い間待つ方法を知っていますが、もう 1 つはそれほど忍耐強くなく、簡単に行動を開始します。これらの能力は、私たちの日常生活に関連しているため、関連性のある能力と呼ばれます。 あらゆる瞬間において、私たちは実際の能力を発揮します。 私たちの行動は実際にそれらから構成され、私たちの性格が形成されます。 育成過程におけるこのような複雑さと多要素の影響により、能力は人によって均等に異なって発達するわけではないことは明らかです。 そのうちのいくつかは超絶技巧に達するまでに成長するかもしれませんが、他の人はまだ幼児期に留まるかもしれません。 たとえば、秩序を愛することはできますが、せっかちであることは、行動を説明することに加えて、常に矛盾の内容です。 それらの。 紛争は、特定の規範に関する個人の考えが違反されたときに発生します。 小さなトラブルですが、効果は長く続きます。「一滴の石が石をすり減らす」という原理に基づいて機能します。 たとえば、あなたは非常に時間を守る人で、非常に時間に従わない部下に対処しなければなりません。 これが一度や二度起こったとしても、まだ悲劇ではありません。 しかし、これに長期間対処しなければならない場合、矛盾が生じます。 また、非常に礼儀正しく、不満を表現できない場合、対立が永続化し、身体的および精神的な健康を脅かす傾向があります。対立を効果的に管理するには、性格と行動を区別し、理解する必要があります。現在の能力。 性格は行動と同じではありません。 性格 ≠ 実際の能力 人を評価するときは、その人の行動の評価に頼るほうがよいでしょう。 たとえば、ある人は非常にきちんとしていて、清潔で、義務的ですが、せっかちであったり、不誠実だったりすることがあります。 あるいは、彼は非常に忍耐強くて誠実だが、献身的ではない、または不注意かもしれません。 コマンドの個々の側面は彼の性格全体を特徴付けるものではなく、個々の実際の能力を示すだけです。 競合を管理するには、その内容を正確に理解する必要があります。 言い換えれば、実際の能力が紛争を引き起こしているのかということです。 ある企業と仕事をしていたとき、そのマネージャーが私たちに、一流の専門家の一人が過去 4 か月間で頻繁に病気になり始めたという問題を相談しました。 今、彼は本当に必要とされており、会社は彼を頼りにしている、彼がやらない仕事はたくさんある、彼はそれを部下に転嫁し、その間彼は医者に行き、検査を受け、検査を受け、点滴を受けている。 継続的な治療にもかかわらず、彼の健康状態は改善しておらず、この専門家と何度か話をすることができた後、過去6か月間で近隣の部門の数名の有力な専門家の給料が下がっていることが判明した。増加されました。 そして、その従業員の心の葛藤は、これを正義の葛藤として深く経験し、それを話すことができなかったということでした。 彼は数年間、全力を尽くしてよく働き、会社に利益をもたらし、彼の部門は良好な状態にあり、他の部門の給与も増加しました。 彼は倹約家でお金に興味があり、正義感があるため、これを葛藤として経験しています。 しかし、礼儀正しさと自分の利益を守るスキルの欠如のため、彼は自分の経験を上司に共有することができず、代わりにこの内部の葛藤を身体領域で処理し、さまざまな身体的症状を経験して、私たちが葛藤を理解した後でのみ、なんとか伝えることができました。それは従業員自身にとっての「病気への逃避」の意味です。 この後初めて、紛争が発生した分野、つまり活動の分野で紛争を解決する方法を彼に教えることが可能になり、決意を固めた後、専門家はマネージャーと率直に会話し、期待と不満を表明しました。経営陣に聞いた。 さらに、マネージャーは、すべてに満足していると信じていたため、このスペシャリストの給与を増やすつもりはなかったと認めました。 共同で話し合って初めて相互理解に達し、この問題を解決することができた.