저자: 최고 관리자, 2009 감독과 소유자 관계의 영원한 문제 90년대에는 소유자와 감독의 역할이 거의 항상 한 사람에 의해 수행되었습니다. . 그리고 별거도 필요 없었습니다. 이제 경쟁적이고 저소득 시장에서 일할 준비가 된 전문 최고 관리자에게 경영권을 이전하는 경향이 분명한 상황이 있습니다. 그럼에도 불구하고 많은 사업주들은 자신의 회사를 고용된 관리자에게 이전하는 것이 진심으로 믿고 있습니다. 죽음처럼. 그렇다면 이사와 소유자 사이의 관계에서 가장 큰 문제는 무엇입니까? 목표의 충돌 고전적인 비즈니스 문헌에서는 목표가 동일해야 한다는 것이 일반적으로 받아들여집니다. 즉, 소유자는 이러한 목표를 설정하고 이사는 이를 수락하고 이행합니다. 그러나 인생은 그렇지 않다는 것을 보여줍니다. Leotek 회사의 소유주인 Viktor Lisitsin은 다음과 같은 이미지를 제공합니다. 세기. Savva Morozov와 Tretyakov는 왕조를 만들고 그들의 상속인을 생각하면서 사업을 대대로 이어갔습니다.” 장기적인 사업 발전을 위해 오너는 일시적인 손실이라도 감수할 준비가 되어 있습니다. 고용 된 이사는 처음에는 소유주가 그를 평가하는 재무 지표에 따라 빠른 이익에 중점을 둡니다. 또한, 빠른 재정적 결과가 달성되면 이사는 상당한 보너스를 받습니다. 이사와 소유자 사이의 이러한 모순은 존재하며 항상 존재할 것입니다. 대담자 중 한 명을 따라 소유자와 감독은 햄릿과 오필리아에 비유될 수 있습니다. 그들은 이해받고 싶어하지만 서로 다른 언어를 사용하고, 서로의 문제를 이해하지 못하고, 외부 세계와의 투쟁에서 외로움에 시달립니다. 신뢰의 위기[/url]이사-오너 관계에서 똑같이 심각한 문제는 신뢰입니다. 소유자는 위험을 보장할 기회가 사실상 없습니다. 사업을 이사에게 넘기면 자산을 잃을 위험이 있습니다. 그는 무엇을 위험에 빠뜨리고 있습니까? 당신의 아파트? 지금까지 모든 사람이 계약을 중요한 문서로 간주하는 것은 아닙니다. "나중에 계약을 체결하겠습니다. 먼저 누구도 속이지 않을 것이라는 데 동의합시다." 결국, 최고 관리자가 알고 있는 경우에만 계약을 믿을 수 있습니다. 일단 그가 부정직하게 행동하면 그의 경력은 끝납니다. 특수 기계 공장의 총책임자인 Stanislav Metelev는 다음과 같이 말합니다. 또 다른 예비 관리자는 해고된 후에도 6개월 동안 여전히 이야기할 내용이 있을 수 있습니다. 그리고 나서- 쾅! – 사람들이 지점을 열기 위해 도착했습니다. 최고 관리자를 어디서 구할 수 있습니까? 헤드헌터에게. 그들은 "예, 훌륭한 사람이 있습니다. 그들은 당신을 위해 특별히 재고를 보관했습니다!"라고 말하고 이 프레첼을 나눠줍니다. 우리는 이력서를 보았습니다 - 예, 그는 일했습니다 - 왜 떠났습니까? - 글쎄요, 이미 모든 것이 정체되어 있습니다. 이것은 당신에게 새로운 사업이고 저는 단지 새로운 사업의 전문가입니다. 받아 들여라! 최근 운동복을 재킷으로 바꾼 소유자 사이의 신뢰 문제는 원칙적으로 해결되지 않습니다. 90년대부터 물려받은 사업의 투명성 부족과 범죄적인 '벽장 속의 해골'로 인해 전문경영인에게 사업이양이 불가능하다. 따라서 이웃, 급우, 동료 학생 등 아는 사람들을 데려가야 합니다. 그러나 친구들 사이에서 전문적인 관리자를 찾을 가능성은 적습니다. 일부 연구 참가자들은 전문 이사 커뮤니티가 형성되기까지 적어도 5~10년이 더 걸릴 것이라고 예측합니다. “아이가 성장했습니다”: 소유자는 자신의 사업에 대해 어떻게 생각합니까?[/url]연구 중에 소유자는 이윤보다 자신의 사업에서 훨씬 더 큰 가치를 본다는 점에 주목했습니다. 비즈니스에 대한 태도를 설명하기 위해 회사 소유자는 어린이의 비유를 자주 사용합니다. Leotek 회사의 소유주인 Viktor Lisitsin은 다음과 같이 말합니다. “저는 한때 다음과 같은 꿈을 꾸었습니다.공장을 만들어라!” - 그리고 그것을 현실로 만들었습니다. 우리는 어린아이처럼 우리만의 기업을 낳는다. 창조된 사업은 우리 생각의 연속이며, 지난 몇 년간의 삶의 열매입니다. 제가 이 아이를 낳았고, 그 아이가 어른이 되면 누군가에게 물려주어야 합니다. 그것은 당신의 아이들과 같습니다. 나는 그에게 좋은 교사, 좋은 지도자가 있기를 바랍니다. 그리고 내 자리에 오는 관리자는 나보다 더 똑똑하고 더 효과적이어야 합니다.” ORP 광고 대행사의 Sergei Sokolov 이사는 기업 창립자에게 회사는 “나쁜 것이든 사랑하는 자녀와 같습니다”라고 말합니다. 아니면 아직도 사랑받고 있어요... 그리고 “글쎄, 그냥 사업이 망하고 있다고 생각해”라고 말하는 오너들을 자주 봅니다. 뭔가 생각하면 상황이 좋아질 거예요. 하지만 아직은 내 꺼야.” 그것은 성장한 아이들을 당신과 함께 갖고 싶어하는 것과 같습니다. 그리고 여기서 일부 소유자는 고용된 이사를 질투합니다. 이전에 주인이 관심의 중심이었고 언론인과 사업가들이 그를 만나자고 요청했다면 그는 그의 아이를 자랑스러워했지만 이제는 모두 고용 된 이사에게갑니다. 그리고 그들은 주인도 기억하지 못합니다. 이사들의 실패를 기뻐하고 그들의 무능함을 비난하면서 많은 소유자들은 자신들이 필수 불가결하고 예외적이라는 것을 자신과 다른 사람들에게 증명하려고 노력하고 있습니다. 90년대에는 많은 주인들이 하루 14시간씩 일했고, 개인적인 삶은 잘 풀리지 않았고, 그들을 위해 일하는 것이 자존감의 기초입니다. 사업을 그만둔 그들은 존재의 의미를 잃고 돌아옵니다. Bearing-Contract 회사의 공동 소유자인 Vladislav Salnikov는 "사업주"라는 개념에 대한 흥미로운 관점을 표현했습니다. , 내 차. 그러나 “소유자”의 정의는 사업에는 적용되지 않습니다. 그것은 마치 코끼리의 주인이 된 것과 같습니다. 코끼리도 자신이 원하는 곳은 어디든 갈 수 있습니다. 그리고 사람들은 원하는 곳 어디든 갈 수 있습니다. 그래서 '회사 오너'라는 개념은 환상이다. 이것은 소셜 스탬프입니다. 주주가 돈의 주인이 될 수 있습니다.” 불행하게도 비즈니스 자녀에 대한 애착을 절도 있게 유지하는 것은 매우 어렵습니다. 따라서 오너가 사업 경영을 포기하는 것은 가장 어려운 심리적 과제이다. 결국, 그가 24시간 내내 보살피고 생각했던 이 아이는 존재하지 않고, 단지 이익을 창출하는 자산일 뿐임을 인정해야 한다. [/url]오너가 떠나는 이유는? 오너가 경영권을 고용한 이사에게 넘기는 주요 이유 중 하나로 오너의 '소진', 감정적 피로 등을 꼽을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 소유자는 다시 한 번 스스로에게 질문을 던져야합니다. 나는 단지 문제에서 벗어나고 싶고, 비싸고 야심 찬 최고 관리자를 구입하여 일시적인 휴식을 취하고 싶은 욕구를 구별하기 어려울 수 있습니까? 긴 휴가를 보내고 사업 경영권 이전 결정을 잠시 쉬어보세요. 소유자가 갑자기 사업을 그만두고 "조향"하려는 욕구가 나타났다가 사라지면 사업이 무너질 수 있습니다. 인생 목표 재평가 10 ~ 15 년 동안 총책임자로 계속 근무하면 많은 대담자가 충분한 기간입니다. 말하다. 사업에 완전히 들어간 사람은 어느 정도 실제 생활의 다양성과의 접촉을 잃을 수 있습니다. 소유자는 자신의 성격 개발과 자기 개선에 참여하려는 열망을 가지고 있습니다. "당신이 관리하면 나는 야자나무를 따라갈 것입니다"라는 아이러니한 표현 뒤에는 진부한 게으름보다 훨씬 더 깊은 동기가 숨어 있는 경우가 많습니다. Leotek 회사의 총책임자인 Viktor Lisitsin은 다음과 같이 말합니다. 몇 년 동안 나는 미술책을 한 권도 읽지 않았습니다. 잡지, 신문, 전문 문헌, 교육, 업계 세미나 – 그게 전부입니다. 그러나 그러한 상황에서는 여전히 성격이 발달하지 않습니다. 사람은 소설과 다른 모든 문학을 읽음으로써 발전해야 합니다. 그리고 우리는 8시에서 20시 이상 일하기 때문에. 이런 발전을 위해서는 에너지와 시간이 없습니다.” 또 다른 대담자는 피곤한 많은 소유자에게 공감되는 비유를 말했습니다. 평범한 사람, 사업가가 영적 교사에게 와서 말합니다.선생님, 나에게 영성이 왜 필요하고, 영성이 나에게 어떻게 도움이 되며, 왜 가야 합니까? -물론이죠! 영성은 당신을 더욱 부자로 만드는 데 도움이 될 것입니다! - 어떻게? - 불필요한 것을 잘라내는 방법을 가르쳐 줄 것이며, 당신의 요구와 필요를 줄일 것입니다. 사업주에게는 "더 이상 대처할 수 없습니다"라고 말할 사람이 없습니다. !” 젊고 성장하는 시장은 경영상의 부주의를 용서합니다. 하지만 치열한 경쟁 상황에서 그런 기업은 가능성이 거의 없다. 모든 소유자가 더 이상 확장된 기업을 효과적으로 관리할 만큼 충분한 역량이 없다는 사실을 내부적으로 받아들일 준비가 되어 있지는 않습니다. 회사가 성장함에 따라 중요한 경영 결정의 수가 늘어납니다. 더 이상 개별적으로 수락할 수 없습니다. 그리고 문제를 해결하기 위한 세 가지 옵션이 있습니다. 사업을 매각하거나 스스로 개발하거나 전문 최고 관리자를 유치하는 것입니다. 그렇지 않으면 필연적으로 경영진의 갈등이 발생하고 회사가 죽습니다. 소유자는 HARRIED DIRECTOR와 어떻게 다른가요?[/url]처음부터 키오스크 거래로 시작하여 거대한 소매 회사로 성장한 사람은 근본적으로 고용된 관리자로 경력을 시작한 사람과는 다릅니다. 이러한 차이점은 언어 문화 수준에서도 나타납니다. Bearing-Contract 회사의 공동 소유자는 다음과 같이 말합니다. "내가 파트너에게 와서 "내 회사..."라고 말하면 사람들은 내가 총책임자가 아니라 소유자라는 것을 이해합니다. “저희 회사는…”이라고 하면, 오직 사업주만이 벌어들인 이익 중 몇 퍼센트를 개인적인 필요에 쓸 것인지, 얼마를 사업에 재투자할 것인지 결정하는 것입니다. Kelly 채용 대행사의 이사인 Alexey Zelentsov는 자신의 자유 의지로 10년 동안 배당금을 받지 못한 소유자를 알고 있습니다. “회사의 매출액이 매우 높았음에도 불구하고 그들은 매우 겸손하게 살았습니다. 그들은 200명의 직원에게 급여를 지급하고 회사의 발전을 보장해야 했습니다.” 감독은 그런 질문을 갖고 있지 않다. 자본주의 시대에 목숨을 걸고 사업을 시작한 사람들을 전문 경영자들이 이해하기는 어렵다. 거의 항상 러시아 소유자는 어떤 식 으로든 위험을 감수한 사람들입니다. 사업을 시작하는 데 막대한 투자를 하고, 사업을 발전시켜야 할 때 위험을 감수한 사람들. 그리고 여기의 위험은 한계를 벗어나지는 않더라도 파울 직전이었습니다. 저는 Mikhail Smirnov의 말에 동참하고 싶습니다. “우리 주인은 소심한 사람이 아닙니다. 그들을 존경하고 칭찬하십시오. 그들은 아름답게 지고 승리하며, 일반적으로 샴페인을 당연히 잘 마십니다." "이상적인 감독"은 누구입니까?[/url]경영의 모든 규칙은 알려져 있습니다. “오늘 한 젊은 학생이 MBA를 마쳤습니다. 그에게 물어보십시오. 그는 모든 것을 알고 있습니다. 대략적으로 말하면, 배우고, 감독의 의자에 앉아 주도권을 잡습니다. 그러나 그것은 단지 그렇게 보인다. 규칙과 방법의 스텐실을 사용하여 사람처럼 각자의 삶을 살아가는 기업을 운영하는 경우 아무것도 할 수 없습니다. 이것은 가르칠 수 없습니다. 이는 경험을 통해서만 얻을 수 있습니다.”라고 NPO Katod의 총책임자인 Valery Chernyak은 말합니다. 주인은 주인, 관리자, 환경을 느낄 줄 아는 사람을 감독의 의자에보고 싶어합니다. "직관과 행운은 성공적인 감독의 성장 비결입니다!" LOMO의 알렉산더 아로노프(Alexander Aronov) 감독은 말합니다. 글쎄, 느끼는 법을 가르치는 방법은 무엇입니까? 아무도 모른다. 이것은 단지 경험을 제공할 뿐입니다. “비전을 공유하고 회사의 기회와 문화를 설명하는 동시에 미래의 잠재적 최고 관리자의 눈을 바라보지만 반짝이지 않습니다. 그는 필요하지 않습니다! 그가 눈에 불이 붙은 이 모든 것을 집어 들고 새로운 활력으로 지휘봉을 차지하지 못한다면 그는 대처하지 못할 것입니다!”라고 ROSEL 회사의 소유자인 Pavel Savchenko는 확신합니다. 동시에 '진정'한 경험 많은 이사들이 노동시장을 떠돌고 있다. 그리고 이러한 안일함은 그들이 많이 필요하지 않기 때문에 활동하지 않으려고 노력하게 만듭니다. 그들은 돈을 벌기보다는 받기를 원합니다. 소유자는 또한 지나치게 야심찬 이사를 상대해야 합니다. 그들은 어떤 일이든 맡을 준비가 되어 있지만 자신의 진정한 잠재력을 깨닫지 못합니다. Viktor Lisitsyn은 다음과 같이 촉구합니다.고위 공직에 지원하는 사람들에게 큰 소리로 외칩니다. “얘들 아! 당신의 능력을 현실적으로 평가해 보세요!” 채용된 최고 관리자는 다양한 역량을 가지고 있을 수 있지만, 어쨌든 그는 자신이 원하는 것이 무엇인지 정확히 아는 성숙한 사람이어야 합니다. 인격의 내부적 성숙은 최고경영자의 성공의 열쇠이다. 이것은 연구 참가자들이 내린 결론입니다. 총괄 이사를 선택하는 기준은 무엇입니까?[/url]Rossi 회사의 소유주인 Sergei Vasiliev는 후보자들에게 다음과 같이 질문하도록 권장합니다. “이전 직장에서 어떤 부가가치를 창출했습니까? 일하는 장소? 답변이 만족스러우면 Sergei Vasiliev가 다음과 같이 묻습니다. “우리의 전략적 문제를 해결하기 위한 에세이를 작성해 주세요. 어떻게 구현할 것인가? 그리고 나서 당신은 전문가들 앞에서 이 에세이를 변호해야 하며, 만약 당신이 그것을 성공적으로 수행한다면 이것이 당신의 계획이 될 것입니다. 그리고 당신은 그것에 대해 보고할 것입니다.” 그리고 많은 비전문 이사들은 자신의 역량이 엄격한 테스트를 받게 될 것임을 깨닫고 글쓰기를 거부합니다. 동시에 후보자가 "좋아요"와 "신뢰를 고취"해야 한다는 요구 사항은 종종 사업을 잘못된 손에 맡길 것이라는 동일한 두려움을 숨깁니다. : "그리고 그는 그것을 알고 있습니다." 그리고 그는 이것을 알고 있고 적합해 보이지만 왠지 나는 그러고 싶지 않습니다... 글쎄요, 직관의 중요성에도 불구하고 Alexey Zelentsov는 최대한 자세히 설명할 것을 요구합니다. 소유주가 고용된 이사에게 기대하는 결과가 무엇인지, 그리고 일정 기간 내에 가능한 한 자세히 설명하십시오. 소유자가 이사의 작업 결과로 "사업의 획기적인 발전"을보고 싶다면 그것이 무엇으로 구성되어 있는지 명확하게 이해해야합니다. 지점 수인지, 사업 규모인지, 신규 사업 포착인지 시장 또는 다른 것? 계획된 재무 지표를 달성하는 것 외에도 소유자는 기업의 이익과 소유자의 이익 사이의 균형을 찾는 기술과 같은 이사의 주요 특성에 주목합니다. 이사를 고용하면 주인은 많은 위험에 직면하게 됩니다. 예를 들어, 고용된 이사가 소유자보다 더 나은 업무 결과를 보여야 하는가?라는 질문에 대답하기 어렵습니다. Bearing-Contract 회사의 이사가 지적했듯이, 동일한 금액을 계속 벌고 사업을 잃지 않는 것보다 돈을 버는 것이 더 쉽습니다. “내가 해냈어! 왜 할 수 없습니까?!”-이것이 고용 된 이사에 대한 소유자의 주요 비난입니다. Mikhail Smirnov는 총감독에 대한 소유자의 증상을 인용합니다. 왜 그는 이것이 2년 안에만 이루어질 수 있다고 말하는가? 지점 네트워크를 구축하지 않고 있습니까?... 몇년이 걸릴까요? 6개월! 공격! 그 사람은 왜 중얼거리는 걸까? 나는 이런 저런 도시에 갔는데 도착한 지 2 시간 만에 이미 시장과 연락을 취했고 그들은 나에게 지역 상점 체인을 사겠다고 제안했습니다! 문제는 무엇입니까? 왜 우리 이사는 기본적인 일도 하지 못하는 걸까요?” 사장은 아이디어를 내놓는 것, 사업이 차지할 수 있는 빈 공간을 보는 것 등 큰 생각에 익숙합니다. 그리고 여기서는 자원을 계산할 필요가 없으며 명확하게 공식화된 장기 목표가 필요하지 않습니다. 사업은 가능한 한 커야 합니다. 바람직하게는 남극 대륙을 제외한 지구 전체를 대상으로 하는 것이 좋습니다. 그는 돈을 찾을 것입니다 – 그들은 그것을 그의 이름으로 줄 것이고 그것은 일종의 담보로 등록 될 것입니다. 결국 그는 이미 자신이 부유 한 존재임을 입증했습니다. “돈이 얼마나 필요한지 말해 보세요!” 그리고 이 입장에서 그는 꼼꼼하게 비용을 계산하고 위험을 평가하고 프로젝트 마감일을 지연시키는 감독을 전혀 이해하지 못합니다. 그리고 감독은 자신의 역할에 대해 소유자를 비판합니다. 그는 회사 운영에 대해 아무것도 이해하지 못합니다. 6개월 후에요? 네, 한 달 넘게 은행 대출만 조정하면 될 텐데, 이제 현장의 엔지니어링 연구 비용은 어떻게 갚아야 할까요?… 그러나 모든 소유자가 은행에 상당한 금액을 가지고 있고 성공적인 사업을 한다고 해서 숙련된 소유자가 될 수는 없다는 사실을 이해하는 것은 아닙니다. 많은 소유자는 100%의 이익률이 표준인 경쟁이 낮고 혼란스러운 시장에서만 일하는 것을 이해하고 있습니다. 그리고 새로 선임된 이사들은나는 지속적인 경제 성장 조건에서만 일한 경험이 있습니다. 그리고 그들 중 어느 것이 경기 침체기나 경쟁이 급증하는 동안 비즈니스를 유지하는 데 더 효과적일지는 여전히 큰 문제입니다. 어떻게 하면 어려움에 처한 이사에게 권한을 이전할 수 있습니까?[/url]우리 대담자들은 다음과 같은 의견에 만장일치로 동의했습니다. 소유자는 기업의 운영 관리에 간섭해서는 안됩니다. 오너는 운영 관리 이사의 특정 명령이 아닌 자신이 설정한 매개 변수의 실행을 통제해야 합니다. 모두가 이것을 이해하는 것 같지만 회사에 남아 있던 가장 친한 친구가 오너에게 달려와 “그가 하는 일은 정말 끔찍해요! 그래요, 그 사람이 모든 걸 망쳤어요! 그는 우리가 수년 동안 쌓아온 당신의 사업을 파괴하고 있습니다!” 이에 대해 대답하는 것은 매우 어렵습니다. “그는 이제 귀하의 최고 관리자입니다. 나는 결정하지 않는다.” 주인은 원장에게 전화를 걸어 “거기서 명령을 내리되 이건 만지지 마세요”라고 말했습니다. 이것이 비즈니스 프로세스에서 전체 부분이 떨어지는 방식입니다. 그러면 두 번째, 세 번째가 나타납니다. 그리고 이사는 상황에 대한 책임을 면제하고 기분을 상하게하거나 소유자의 개인 비서로 변할 것입니다. 결과적으로 주인은 이렇게 말할 것입니다. “글쎄, 그들은 2 만 달러에 남자를 고용했지만 그는 아무것도하지 않았고 아무것도 할 줄 모릅니다. 우리에겐 좋은 최고경영자가 없어요!” 주인이 “야자수 아래 앉아 바나나를 씹고 배당금도 받고 사업도 잊어버리고 싶다”고 해도 고용된 이사에게 모든 권한을 즉각 이양할 수는 없다. Pavel Savchenko는 사업 경영의 양도를 어린이에게 수영을 가르치는 것에 비유합니다. “먼저 얕은 물에서 아이를 가르치면 끊임없이 함께하게 됩니다. 학습의 초기 단계를 함께 진행하고, 그를 지원하고, 운동 기술을 배우도록 돕고, 그것이 어떻게 이루어졌는지 느끼도록 돕고, 때로는 그를 놓아줍니다. 그런 다음 얕은 물에서 독립적으로 수영하고 근처에 서 있을 수 있는 기회를 제공합니다. 결과를 본 후에는 아이가 두려워하지 않도록 깊이 이동하는 것이 좋습니다. 그런 다음 해변으로 가서 자녀가 오랫동안 수영하는 모습을 지켜보세요. 그리고 당신이 그에게 모든 것을 가르쳤다는 것을 절대적으로 확신하고 그가 올바르게 수영한다는 것을 확신한 후에야 당신이 그에게 가르쳤다고 말할 수 있습니다.” 원칙적으로 새 관리자는 회사 최고 관리자의 진지한 교체를 제안합니다. 미국에서는 사장이 바뀌면 경영진 전체가 바뀐다는 점에서 의미가 크다. 전문가가 아니라서 단순히 전직 대통령의 생각을 지지했고 앞으로도 지지할 것이다. 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀에서 감독은 풍차에서 혼자 싸우는 것보다 훨씬 더 많은 일을 할 것입니다. 관리자의 명령이 거부되면 작업이 완료되지 않는 데는 항상 많은 이유가 있을 수 있습니다. 새로운 이사가 이전 2급 관리자 팀을 변경하도록 허용하는 것이 얼마나 어려운지 명확하게 하기 위해 Viktor Lisitsin은 말했습니다. 그의 회사 전기에서 다음 에피소드를 소개합니다. “저는 막 휴가 중이었는데 98년 8월 위기가 발생했습니다. 내가 도착하자 35쌍의 눈이 내 입을 들여다보고 모두가 충격을 받고 조용히 질문합니다. 우리는 어떻게 살 것인가? 하지만 우리는 순수한 수입품을 가지고 있었고 나 자신도 사는 방법을 몰랐습니다. 나는 공급자에게 막대한 빚을 지고 있었습니다. 돈이 동결되어 새 물건을 구입할 방법이 없습니다. 그리고 회사의 분위기가 개인 돈을 가져올 수 있는 모든 사람이 약 50달러, 약 200달러라고 상상해보십시오. 나는 이 돈을 1년 안에 이자와 함께 그들에게 돌려주었습니다. 하지만 이 45,000달러의 실제 돈이 회사를 구했고 우리는 마치 한 가족 같았습니다." 여기에서 소유자가 채용 대행사에 오면 "사람들은 그 이후로 수년 동안 나를 위해 일해 왔습니다"라고 말하는 이유가 분명해졌습니다. 처음에는 그들은 모두 내 친구이자 친척입니다. 나는 그들을 해고할 수 없습니다. 비록 그들이 더 이상 업무에 대처할 수 없고 사업 속도를 늦추고 있다는 것을 이해하지만 말입니다. 저는 비즈니스 프로세스를 준수하고, 규칙을 작성하고, 적합한 사람을 고용할 사람이 필요합니다. 그들을 해고할 사람은 내가 아니라 바로 그 사람입니다.” ““좋은 사람”의 위치는 어떤 직원 테이블에도 없습니다.”라고 Alexey Zelentsov는 말합니다. 누구에게나 좋은 일꾼이 필요합니다. 그리고사업 발전을 목표로 하는 소유주는 장기근속 직원이 아닌 이 도덕적 딜레마를 해결해야 합니다. 채용 이사를 위해 어떤 목표를 설정해야 합니까?[/url]Rossi 회사의 소유주인 Sergey Vasiliev는 다음과 같이 믿습니다. 고용된 이사에게 질문해야 합니다: 회사가 어떻게 경쟁사보다 앞서 나갈 수 있습니까? 진정한 리더는 정글의 야자나무에 앉아 이렇게 말합니다. “얘들아, 저기 바나나가 보여요. 우리는 거기로 가야 해요." 원숭이 경쟁자들은 친구들에게 이렇게 말합니다. “얘들아, 너도 거기 가봐야 해. 거기서 바나나를 봤다고 하던데.” 그들은 구조를 만들고, 인력을 모집하고, 제품 홍보에 투자합니다. 그리고 경쟁자들이 바나나를 본 곳에 오면 더 이상 아무것도 없습니다. 그리고는 다음과 같이 변명합니다. “이 시장은 너무 역동적으로 발전하고 있어서 모든 것을 추적할 수는 없습니다. 그러므로 죄송합니다. 모든 조치를 취하고 비용을 보고했습니다. 그리고 우리는 여기서 일하고 주말에도 나가서 아무것도 훔치지 않았기 때문에 우리에게 더 많은 돈을 지불해야 합니다.” 성공한 기업이 파산하는 방식은 이런 상황을 피하기 위해 오너와 그가 고용한 최고경영자가 함께 목표를 달성하기 위한 전략을 세운다. 그리고 감독의 리더십 자질이 목표 달성의 열쇠입니다. “...경로의 모든 단계가 설명되는 전략은 동화입니다. – Sergei Vasiliev는 말합니다. - 1년 안에 일어날 동화. 더 이상 경쟁자가 없다면, 산업 위기가 없다면, 도둑질만 하지 않는다면 말이죠. 리더가 우리에게 들려주는 동화입니다. 전략은 유연해야 하며 경쟁사, 고객, 공급업체 등 환경 발전에 따라 변형되어야 합니다. 이런 변화와 변화의 능력은 이사-리더에게 필요한 자질 중 하나입니다.” 고용된 이사에게 업무를 설정하는 것은 사업을 철저히 아는 소유자에게도 매우 어려운 작업입니다. Bukvoed 도서 체인의 총책임자인 Denis Kotov는 총책임자에게 짧은 기한과 높은 목표가 설정되면 그의 직업적 기회가 좁아진다고 지적합니다. 그는 구조자가되어 통제 시스템이 아닌 비상 상황 부에서 일하기 시작합니다. 하지만 이는 꾸준히 성장하는 사업에 중복되는 위기방지 관리자의 업무다. 오너는 최고경영자를 위한 계획의 지평과 동기부여 시스템을 5년, 10년으로 확대해 명확한 관점을 형성해야 한다. 리더가 발전의 전망을 이해한다면 긴장된 상황에서도 오늘만을 생각하지 않습니다. 그는 자신이 이 상황을 바꿀 수 있는 힘이 있다는 것을 이해하고 있으며 장기적으로 발전 단계를 보고 있습니다. 채용 이사를 통제하는 방법은 무엇입니까?[/url]최고 관리자와 협력하는 초기 단계에서 많은 소유주들은 이것이 유용하다고 생각합니다. 회사의 최고 경영진 중에 자신의 사람이 있습니다. 원칙적으로 재무 이사. 동시에 소유자 자신은 보안 부서가 사업 손실 위험을 줄이는 능력에 회의적입니다. 고용된 이사의 명백히 잘못된 결정을 알게 된 많은 소유자는 즉시 개입하려고 노력합니다. Rosgosstrakh의 Tatyana Nikitina는 채용 시 최고 관리자가 종종 다음과 같은 상황에 처하게 된다고 말합니다. “의사에게 익숙하지 않은 병원을 상상해 봅시다. 그들은 복잡한 환자를 데려와서 외과 의사를 옆으로 끌고 가서 다음과 같이 말합니다. “당신은 이 환자의 생명과 건강에 대해 개인적으로 책임을 지게 될 것입니다. 시간 없다. 하지만 결과에 대한 책임은 본인의 머리로 져야 합니다.” 실수할 권리가 없으면 이사는 회사의 성공에 대해서는 생각하지 않고 자신의 위험을 최소화하는 방법에 대해 생각하기 때문에 가능한 한 심각한 결정을 내리는 속도를 늦출 것입니다. 초보 감독에게 돈은 항상 효과적인 동기 부여 도구가 아닙니다. 그러나 대부분의 소유자는 주식 자본에 이사를 도입할 준비가 되어 있지 않습니다. 두 사람이 인생의 전체 여정을 나란히 걷는 경우는 거의 없습니다. 비즈니스 개발에 대해 서로 다른 견해를 가질 위험이 커집니다. 그렇기 때문에 이사의 계획 목표 달성에 따른 연간 및 분기별 보너스 관행이 널리 퍼져 있습니다. 광고 대행사 ORP Sergey의 총책임자