21 世紀は、遺伝子工学、グローバリゼーション、そして最も残忍で限界ギリギリの競争をもたらしました。 どのニッチ市場でも、潜在的な顧客の数を上回る大小のプレーヤーが多数のプレーヤーによって占有されています。 このような困難な状況では、発展することはおろか、生き残ることも非常に困難です。 したがって、会社の責任者は、競合他社に先んじて自社の競争力を高める方法を常に模索する必要があります。誰かが新製品を通じて目立とうとしています。 もちろん、これは短期間では優位に立つのに役立ちますが、時間が経つにつれて、競合他社が追いついてくるでしょう。 結局のところ、あらゆる技術革新は模倣される可能性があり、割引やボーナスプログラムを開発してコストを削減しようとしていますが、これは利益の減少につながります。 さらに、競合他社が同じ割引を提供することを妨げるものは何もありません。誰かが必死に製品を投げ売りし、ほぼ原価で販売しています。 これはクライアント (すべてではありませんが) を惹きつけますが、開発のためのリソースを奪います。どの戦略にも十分な欠点があります。しかし、解決策はあります。 残念なことに、企業の主な競争上の優位性となるのは人材です。 「そうだね」と別のマネージャーが反論するだろう。「人材は良いが、そのような従業員をどこで調達できるのだろうか？」 私の現在のスタッフは怠け者で、それほど優れた専門家ではありません。まあ、その反論は当然です。」 しかし、それは部分的にのみです。 実際のところ、どのような種類の組織（会社、政府機関、学校）においても、その人の有効性はその人自身に半分しか依存していません。 残りの半分は組織の責任です。 つまり、経営者こそが効果的な人事管理システムの構築に関心を持つべきなのです。 ここに例を示します。大恐慌の最中、自動車会社の生産と売上が減少したとき、ヘンリー・フォードは逆に、ますます多くの生産と販売を行いました。 この時点で、競合他社はすでに、コンベアベルト、軽合金、より正確で生産性の高い機械など、フォードの主な技術的発見をすべて繰り返していました。 しかし、フォードは発展しましたが、停滞しました。 なぜ？ なぜなら、フォードは当時最も効果的な人事管理システムを構築していたからです。 そして、フォード社の競合他社は、従業員をより熱心に、より生産的に働かせることができませんでした。 これがその証拠です。フォード工場における合理化提案の数は、米国のすべての自動車工場を合わせた同じ数字を上回っていました。労働者は自社の企業を応援していました。 そしてフォードは、効果的な人事管理により、数か月間成功するだけでなく、長期的にリーダーシップを維持することも可能になり、現在、ますます多くの管理者が効果的な従業員管理の問題に注目しています。 彼らは、会社の主な価値は人材であることを理解しています。 結局のところ、会社の有形資産の価値は 20 ～ 30 パーセントの範囲にあります。 そして、その他すべては無形資産の価値です（つまり、会社の評判、サービス、アイデア、プロフェッショナリズムなど、従業員によって生み出されるすべてのもの）。この傾向は明らかであり、どの企業の主要なリソースおよび資産も人材です。 そして、会社の財務実績と見通しは、それらをどれだけ効果的に管理するかによって決まります。 これは、効率的に管理する必要があることを意味しますが、このトピックについては記事 (たとえ最も詳細な記事であっても) で説明するのではなく、トレーニングで説明することをお勧めします。.