+ Proces przejścia zwykłego pracownika do nowego statusu menadżera z reguły jest stresujący nie tylko dla niego. Zarówno sam pracownik, jak i jego podwładni muszą dostosować się do nowych warunków. Nie należy zapominać, że za wyniki pracy młodego menedżera na etapie jego formacji odpowiedzialna jest także wyższa kadra kierownicza. Jak początkujący menadżer może przejść przez „rury ogniowe, wodne i miedziane” i odpowiednio ugruntować się w nowym statusie? Na początek ważne jest, aby: poddać się osobistemu przemyśleniu, przeanalizować swoje mocne i słabe strony oraz dostosować swoje zachowanie; przemyśleć właściwą pozycję wśród byłych współpracowników, którzy zostali podwładnymi; pozyskać wsparcie i praktyczne rekomendacje menedżerów wyższego szczebla; i mentorzy. „Pułapki” na początku kariery. Na co warto zwrócić uwagę, aby uniknąć błędów. Trudności, jakie może napotkać nowy menedżer, są dość zróżnicowane i w dużej mierze zależą od indywidualnych okoliczności i warunków pracy. Jednocześnie istnieje „pułapka” typowa dla wielu młodych menedżerów i występująca częściej niż inne trudności – „gorączka gwiazd”. Jej objawy mogą wyrażać się w chęci ciągłego demonstrowania innym swojego statusu. Osoba wybiera autorytarny styl przywództwa, komunikuje się arogancko, w sposób szorstki, a nawet niegrzeczny, wyśmiewa i wyolbrzymia błędy i pomyłki innych ludzi oraz boleśnie reaguje na krytykę. Możliwe konsekwencje takiego zachowania to duża ilość błędnych, aroganckich decyzji, zepsute relacje ze współpracownikami, brak wsparcia w zespole, ignorowanie zadań takiego menadżera, a nawet sabotaż ze strony podwładnych. Z reguły wirus „gwiazdorstwa” jest wskaźnikiem niedojrzałości jednostki. W swojej praktyce trenera i konsultanta ds. efektywności osobistej spotkałem się z historiami młodych menedżerów, którzy wyrządzają sobie krzywdę, jak to mówią, próbując zachować się mądrze i udawać, że już wszystko wiedzą. W ten sposób jest mało prawdopodobne, że zdobędziesz autorytet wśród swoich podwładnych. Kompetentny szef musi umieć wysłuchać i uwzględnić punkt widzenia swoich pracowników, zwłaszcza że w specjalistycznych sprawach często specjaliści mają większe kompetencje i należy to brać pod uwagę. Jak budować relacje z byłymi współpracownikami, aby zyskać zaufanie Należy pamiętać, że nie ma i nie może być jednej właściwej strategii dla każdego, takiej „uniwersalnej pigułki” na każdą okazję. Tak jak ludzie różnią się od siebie, tak i grupy mają swoje własne cechy – mikroklimat, tradycje, styl komunikacji, poziom kultury i tak dalej. Ponadto warto wziąć pod uwagę, że każda osoba ma swój własny „układ współrzędnych”, wytyczne wartości, zestaw cech, cech, zasad, osobistych celów i motywów. Podam typowy przykład z życia wielu firm. Wyobraź sobie, że na stanowisko kierownika działu aplikowało kilka osób jednocześnie. A kandydat zatwierdzony przez najwyższe kierownictwo nie przypadł do gustu jego współpracownikom. Ich zdaniem na nowe stanowisko powołano osobę młodszą, nie tak doświadczoną jak oni itd., itd. Nietrudno się domyślić, że będzie to miało pewien wpływ na klimat moralny, proces pracy i wyniki zespołu. Co w takiej sytuacji powinien zrobić nowy menadżer? Jako skuteczny sposób na poprawę sytuacji można polecić otwartą rozmowę nowego szefa z pracownikami. Nie powinieneś się izolować i minimalizować komunikację z podwładnymi. Początkujący menadżer powinien tłumaczyć swoim podwładnym, że to nie on się zmienił, a jedynie swój status. A teraz, równolegle z rozszerzonym zakresem uprawnień, pojawiły się dodatkowe obowiązki, a także znacznie większy ciężar odpowiedzialności. W takiej sytuacji warto skorzystać ze wsparcia i pomocy zespołu, gdyż tylko zgrany i dobrze skoordynowany zespół może doskonale zapracować na ogólny wynik. Więc!+