조직의 인력을 개발해야 한다는 것은 오랫동안 자명한 사실이 되었습니다. 인력 개발이 종종 우리나라에서 가장 사랑받는 두 가지로 귀결되는 것은 유감스러운 일입니다. "치유하다" 또는 "가르치다" 물론 공정한 질문이 생길 수 있습니다. "가르치다"와 "개발하다"라는 동사의 차이점은 무엇입니까? 이미 익숙한 분야에서 직원의 기술을 향상시키고 싶은 상황에서 "개발"에 대해 이야기할 수 있습니다. 원칙 1. 개발은 이전 경험을 기반으로 합니다. 관찰이 효과적이려면 관리자는 처음부터 끝까지 상황을 관찰해야 합니다. 가능한 한 기본 기준을 설정하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 영업사원을 모니터링하는 기준 중 하나는 "고객의 요구 사항 파악"일 수 있습니다. 관찰 후에는 얻은 경험에 대한 분석이 있어야 합니다. 얻은 경험에 대한 분석은 관리자의 분석보다 더 효과적입니다. 관리자의 임무는 "무엇을 더 잘할 수 있는지"라는 질문에 스스로 답할 수 있도록 부하 직원과 대화를 구축하는 것입니다. “무엇을 더 잘할 수 있을까?”라는 질문에 대한 답을 얻은 후에는 “어떻게 하면 더 잘할 수 있을까?”라는 질문에 즉시 답해야 합니다. 직원, 우리는 제기된 질문에 대한 답을 찾는 방법을 선택합니다. 신입 사원 - 우리는 "해야 하는 대로"라고 말하고 습득한 지식을 적용할 가능성에 대해 논의합니다. 우리는 "해야 하는 대로"를 기억하고 그 이유를 논의합니다. 우리는 효과적인 방법을 사용하고 있지 않습니다. 원칙 3. 습득한 지식을 통합해야 한다는 것은 분명 배우기 쉽고, 강의를 읽고, 평화롭게 자는 것이 더 쉽다는 것입니다. 그러나 강의의 결과는 매우 의심스럽습니다..