著者より: A. G. Belyaev、NLP プラクティショナー、コーチ、高資格マネージャー (MBA)、コンサルティング会社「El-Consul」ディレクター 転載の際はリンクへが必要です！ 多くの場合、企業は純粋に「ビジネス」上の問題や技術的な問題に加えて、人材の問題も抱えていることがあります。 私たちのコンサルティング業務の経験から言えば、アルタイ地方、特にバルナウル市の多くの企業では、人材が「その場所に就いていない」ことがよくあります。 誰かが「対人摩擦」の雰囲気を作り出します。 誰かが不必要で不自然な機能を実行している一方で、重要な仕事領域は何もないままになっている 企業の人事に関連する問題を特定し、この問題を解決する方法を見つけることは、独立した（外部の）人事監査の主なタスクです。企業の人的資源とその可能性の評価。人事監査は、企業の経済的および財務的活動を評価するために設計された一連の措置（組織監査および経営監査）の一部であり、人事監査中に独立して実行できます。 、従業員の立場に対するコンプライアンスのレベルが決定され、個人の資質が評価され、個々の従業員の特性が与えられます。 さらに、このような監査を実施することにより、チーム内に存在する公式および非公式のグループとそのリーダーを特定し、組織内の社会心理学的雰囲気を診断し、人事文書の正確性を確認し、ジョブパスポートを作成することなどが可能になります。 その結果、マネージャーは、チームの緊張の原因は誰であるか、従業員の能力が最大限に活用されているかどうか、一般的に彼らの仕事はお金に見合う価値があるかどうかなど、多くの有益な情報を受け取ることができます。彼らは支払われています。 適切な監査人を選ぶ方法 企業、特に小規模な企業では、人事監査を自分で行うのは困難です。そのためには有資格の専門家が必要ですが、「常時勤務」することはお勧めできません。時々。 何がチームの効率的な働きを妨げているのかを自分で理解することはほとんど不可能です。部屋の息苦しさから従業員のモチベーションの低下まで、人事に関する「問題」の発生にはさまざまな理由が考えられます。 そのため、人事評価には外部の専門家を導入するのが一般的です。 人事監査を実施する必要性が決定され、このイベントの目的が決定されたら、人事監査を行う専門家の選択を開始できます。 今後のイベントが望ましい効果をもたらし、企業の「改善」に投資したお金が無駄にならないようにするには、コンサルタントの選択を間違えないことが重要です。 監査人を選択する際に間違いの可能性を最小限に抑えるために従うことができる推奨事項がいくつかあります。少なくとも 4 ～ 5 つの専門会社 (できればさまざまなレベルの) に電話し、提供されるサービスの範囲についてできるだけ多くの情報を入手し、監査結果を比較してください。受け取った情報を収集し、価格と品質の点で最適な選択肢を選択するよう努めます。人事監査を実施する際の作業方法や過去の経験に関心を持ち、選択した会社についての顧客の意見を調べます。会社を監査するグループに参加し、どの専門家が監査を実施するかを正確に確認してください。 必要に応じて、所有者の財務能力が許す限り、人事評価を使用して企業の作業を調整できます。人事監査は、企業全体の組織変更の準備、企業の合併による人事管理システムの再構築、および問題の解決に役立ちます。 「古い」従業員の資質を向上させるか、「新しい」従業員を引き付ける必要がある。責任を「不用意に」指摘する; ビジネスに悪影響を与える企業内の対立状況を監査後、「優れた人事監査人」は、顧客に必要な対策とその実施方法の明確なリストを提供する必要があります。人事監査を行うのは誰か人事監査の適切な資格と経験を有する専門家グループが人事評価を実施します。 グループ内の専門家の数は、計画されている作業範囲と期間に応じて 3 人から 5 人まで変わります。 人事監査を実施するグループには、少なくとも次のメンバーが含まれている必要があります。 人事管理の専門家は、人事監査の実施における主要な専門家であり、ほとんどの場合、彼がこのグループのリーダーを務めます。 通常、これは有資格のマネージャーや経験のある人事マネージャーです。 人事管理の構造の研究と分析、従業員の有効性の評価、および社会心理学の専門家としての資格の評価を担当します。 通常、これは内部マーケティングの経験を持つ社会学者および/またはマーケティング担当者です。 情報収集ツールを開発し、綿密なインタビューを実施し、専門家による評価を行い、統計データを分析します。 通常、これは資格のある経済学者や実務経験のある「プランナー」です。 彼の能力には、特定の従業員の「コスト」の評価、組織プロセスの分析、組織の財務リソースとの比較が含まれます。 彼の責任には、スタッフの機能とメンテナンスのコストを考慮して、スタッフを最適化するプログラムを開発することが含まれます。 物質的な動機付けシステムの開発。 これは、個々の従業員の心理的特性の収集から、従業員のモチベーションや企業全体の心理的環境の調査まで、多くの問題を解決します。企業の活動に顕著な特異性がある場合、監査人にはそれを理解する専門家が含まれる必要があります。 場合によっては、この問題は、監査が実施されている組織の従業員の中から専門家または専門家グループを選択することによって解決されます。 ただし、独立性の原則を遵守するには、別の企業から専門家を招待する方が良いでしょう。 彼（彼ら）の助けを借りて、従業員の職業的適性を判断するためにテストとケーススタディが作成されます。専門家を選択する際には、無能に実施された人事監査が企業とそこで働く人々に損害を与える可能性があることを考慮することが非常に重要です。 従業員は、自分たちが解雇されるのではないか、監視されているのではないか、自分の心に踏み込まれているのではないかという誤った印象を抱くかもしれません。 不適切に実施された人事監査によって引き起こされた憂慮すべき状況は、誰の利益にもなりませんでした。 スタッフの仕事を評価する前に、企業の管理システムが適切に組織されているかどうかを確認する必要があります。 この目的のために、マーケティング、財務、経営監査を含む包括的な診断が実行されます。これは、従業員の仕事が効率的でない原因の多くが、生産プロセスの不適切な組織化や企業の管理構造の不適切な組織化にあるためです。 人事監査を実施する場合は、特定のケースごとに問題に対する個別のアプローチを使用する必要があります。 専門家は、質問、観察、テストの方法を組み合わせて個別のプログラムを開発し、インタビューやフォーカスグループを使用しますが、たとえば営業担当者の仕事を評価する必要がある場合には、独立した研究単位として人事監査を行うこともできます。監査はどのように行われるのですか? 単一の「レシピ」です。» スタッフの監査はありません。 この複雑なサービスのコンサルティング市場の主体は、「革新的な」企業と「保守的な」企業の 2 つのグループに分類できます。前者は、顧客が設定したタスクを完了するために非標準的なアプローチを使用しようとします。 したがって、担当者に関する情報を取得するために専門家が使用する手法は異なる場合があります。従来の「紙」テストやアンケートからセミナーやフォーカスグループまで、最新のコンサルティングファッションの「きしみ」に従って開発されました。 ただし、ほとんどのクライアントは、コンサルタントが自分にとってよりわかりやすいテクニックを使用することを好みます。 「保守的な」企業は通常、人事監査を実施するために標準的な一連の方法を使用します。 使用されるツールのリストには、テスト、個別インタビュー、観察、アンケート、フォーカス グループが含まれます。 2 人の監査人がまったく異なるテクノロジーを使用して同じ調査を実施することもあり、最終的に得られるデータは同じになるため、どちらの方法が望ましいかを確実に言うことはできません。 原則として、情報収集ツールを選択する際、顧客は専門家を信頼する必要があります。アルタイ地域の企業にとって人事監査が依然として好奇心であるとすれば、アルタイに多くの支店を構える西側企業にとっては、それは変わりません。一般的な手順。 実際のところ、本社にとって、他国に散在する支店の業務を監視する唯一の方法はおそらく人事監査である。 このような組織における監査の主な機能はモニタリングです。 同じバルナウル支店で西側のトップマネージャーを対象に実施された監査に関する報告書が、現地職員に関する主な情報源となっている。 そのため、原則として年1回以上、定期的に人事監査を実施しております。 従業員は、この手続きの後、スペシャリストの 40 ～ 50% が他のポジションに異動すること、そして新しいポジションが必ずしも前のポジションと同等であるとは限らないことを確実に理解して、事前にその準備をします。 人事監査の結果に基づいて、部門の責任者は、（適切な給与を備えた）一般の従業員になることができ、部門の責任者またはたとえば代理人になることができます。 支店全体の責任者は経済支援部門の責任者の「名誉」職に任命される。 監査の結果に基づいて、控えめに言っても別の役職に異動させられ、1,500 ドルではなく 300 ドルを受け取り始めた人がどのように感じるかを想像してみてください。 前職でアパートや車などのローンを組んでいた可能性は十分にあります。 ストレス関連の健康上の問題があるため、病院からそれほど遠くありません。 したがって、人事異動の可能性に備えて、事前にスタッフを準備しておくことが重要です。 従業員がそのようなストレスに耐えやすくするために、欧米企業では定期的に特別な研修を実施しています。 ほとんどの場合、従業員の職業上の適性はテストによって判断されます。 私たちはコンピューター技術を使用したテストを実践しています。 企業が人材育成に資金を投資している場合（外国語コースの費用を支払ったり、高価なトレーニングを発注したり、海外で専門スキルを教えたりするなど）、人事監査人には別の任務が与えられる可能性があります。人事監査人は、人材育成への投資が無駄になっていないかどうかを確認する必要があります。お金かどうか。 この目的のために、人事監査中に従業員は習得した知識とスキルをテストされます。 「試験」の結果が管理者を満足させなかった場合、従業員は研修、セミナー、外国語コースなどの研修費用を組織に払い戻さなければなりません（ただし、雇用契約の条項で許可されている場合） 、これは従業員とすでに署名されており、有効です）。 将来的には、その従業員が、そうではないことを証明しない限り、将来性がなく学習能力もないとして、重要ではない役職に一生つけられる可能性が十分にあります。 人事監査が定期的に実施されているある組織の従業員によると、彼らは人事監査を恐れているが、監査の必然性とその定期性を認識しているため、自分自身を「良好な状態」に保ち、スキルを向上させる必要があると認めています。 。 さらに、経営者はスタッフを驚かせ、組織の実際の状況を評価するために、まったく予期せずに人事監査を実施することがあります。 顧客体験 人事監査が実施された会社のゼネラルディレクターは次のように述べています。当社では».