組織の人材を育成する必要があることは、長い間自明の理となってきました。人材育成が、我が国で最も愛されている 2 つのことになることが多いのは、ただ残念なことです。 「癒す」または「教える」という当然の疑問が生じるかもしれません。「教える」と「育てる」の違いは何ですか? 私は子供たちに教えることができます。大人に自分の経験のない分野だけを教えてください。すでに慣れている分野の従業員のスキルを向上させたい場合は、「開発」について話すことができます。原則 1. 管理者は、その観察が効果的であるために、できれば最初から最後まで状況を観察する必要があります。可能な限り、基本的な基準を設定する必要があります。たとえば、営業担当者を監視するための基準の 1 つは「顧客のニーズを特定する」です。観察後には、得られた経験を分析する必要があります。得られた経験の分析は、マネージャーからの分析よりも効果的です。マネージャーの仕事は、「もっと良くできることは何か」という質問に自分自身が答えられるような方法で部下との対話を構築することです。 「もっと良くできることは何ですか?」という質問に対する答えを受け取ったら、すぐに「どうすればもっと良くできるか?」という質問に答える必要があります。この段階では、開発のレベルに応じて異なることを覚えておくことが重要です。新入社員の場合、私たちは「そうあるべき」と考え、得た知識を適用する可能性について話し合います。私たちは「そうあるべき」を思い出し、その理由を話し合います。原則 3 の効果的な方法を使用していません。 学んだ知識は確実に定着し、講義を読み、安らかに眠ることができるのは明らかですが、その結果が得られるかどうかは非常に疑わしいです。.